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第一篇：调查背景
中国食品 奶制品问题现状
中国乳制品行业起步晚，起点低，但发展迅速。特别是改革开放以来，奶类生产量以每年两位数的增长幅度迅速增加，远远高于1%的同期世界平均水平。中国乳制品产量和总产值在最近的10年内增长了10倍以上，已逐渐吸引了世界的眼光，但同时，中国人均奶消费量与发达国家相比，甚至与世界平均水平相比，差距都还十分悬殊。改革开放以来，中国奶业走上了发展的快车道，进入快速增长期。奶类生产 始终着 高速增长势头。
我国加工乳制品的品种主要有液态奶和固态乳制品两大类。液态奶包括饮用鲜奶、酸奶和其它 种类 奶；固态乳制品主要有全脂和脱脂奶粉， 但是 黄油、干酪和炼乳产量很少。近几年来，中国乳品加工企业初步改变了小规模分散经营的局面，使中国乳业资源日趋合理。 随着人民生活水平提高， 乳和乳制品正在逐渐成为中国城市居民每天的生活必需品，中国乳品消费市场以超过预期的速度快速增长，已成为市场消费热点。但是 中国奶类的人均消费与世界人均消费水平相比， 还有着很大的差距 。目前，世界中等发达国家人均消费量为100 kg左右，而发达国家高达250 kg。发达国家肉、蛋、奶的比例是0.4: 0.06:1，乳制品消费比例高，而中国的比例是6.7: 2.8:1，乳制品消费比例最低。
令人鼓舞的是，近两年政府出台了一系列有利于乳业持续快速发展的政策，中国乳制品行业正面临增长方式的转变，以市场化、法制化、规范化的不破坏资源生态的生产方式，从源头抓起，从整个乳业产业链抓起，以现代的营销观念，迎接新一轮高品质发展周期的到来。中国乳品消费在逐步扩大，但目前成规模的消费市场还远没有形成。中国许多人还没有喝牛奶、食用乳制品的习惯，尤其是农村市场还远没有打开，还有相当部分的人因经济条件所限消费不起，消费习惯的培养还需要一个过程。乳企须研究中国乳业发展的规律，找到一个比较合理的增长速度，加强乳业发展的计划性。
但是长久以来，关于种种劣质食品的报道几乎成了我们隔三岔五就能在媒体上看到的一个主要话题。比如说关于劣质奶粉、劣质面粉、劣质大米、劣质豆制品、染白粉丝、注水肉、苏丹红还有现在正搞得沸沸扬扬的三聚氰胺事件等等，我们可以列出长长的一列名单。这些频频曝光的食品加工中的黑幕对消费者来说已不再陌生。各级监管部门针对于此的执法检查，也始终没有停止过，而且还会在每年的元旦、春节等重大节日前加大执法检查的力度，在2007年还进行了全国食品安全隐患大排查。并相继制订了各种法和条例，如《中华人民共和国食品卫生法》、《中华人民共和国农产品质量安全法》、等，可见我国对食品安全的整治力度有着铁的手腕。但令人不解的是，这些年来，各级监管部门的工作不可谓不努力，但劣质食品依然层出不穷，正如紧接着上演的含有"三聚氰胺"成份的食品不断曝光，严重威胁着人们的生命健康，时时令我们提心吊胆。“民以食为天”，食品安全问题是关系到千千万万人民群众切身利益的社会问题。食品安全问题令人担忧。重大食品安全事件不断发生，再次敲响了食品安全问题的警钟。
第二篇：背景调查
背景调查－企业招聘不可不做的事情
招聘是几乎是每家企业日复一日，年复一年要不断要开展的工作。招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本等能够计算出的成本外。因为招聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、能力不适岗导致的失败招聘，这些成本和损失都是无法用金钱衡量的。
部门经理总是抱怨HR部门招聘的成功率低、HR部门操心受累，却往往因一些无法把控的因素而“费力不讨好”。
目前的求职状态，往往企业在明处，求职者在暗处。求职者可以通过浏览企业网站、经营年报等途径了解企业的资质、经营状况，进行有针对性的择业。而求职者那些唬人的学历、曾经诱人的头衔、出色业绩充斥在招聘经理所收到的简历中，招聘企业却难以核实。根据人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人。固然，通过有效的招聘手段和技巧，能够剔除简历中的一些水分，对求职者的实际能力做出一定的判断。但往往求职者也是“身经百战”，正所谓“道高一尺，魔高一丈”。因此，对招聘者进行有效的背景调查，已经成为招聘经理们应对掺水简历的法宝。
据统计，企业招聘一个人，面试的累计时间一般不会超过3个小时。然而3个小时的时间内往往无法对候选人进行完整的了解和评估，因此面试现场的表现、面试官的主观意见会占据很大的决策成分，从而影响对候选者更全面和客观的判断。
笔者认为，HR部门不断优化招聘的手段、技巧一定能提高招聘的成功率，而在候选人正式入职前，进行有效的背景调查， /大家网/收集/对应聘者的德、勤、技、能进行复核，更是招聘成功的双保险。
什么岗位入职前需要做背景调查
是不是每招聘一个人都需要做背景调查呢？笔者认为，应该评估HR部门的时间、效率、用人部门的需求时间、需求岗位的重要程度，几方平衡后综合考虑。
基层岗位应调研其学历和身份的真伪，了解是否与前任雇主有劳动争议，是否在工作履历中有违规违纪现象，以上的几点综合评估后，就可作为是否入职的基本判断了。如果HR在入职前，向上一任雇主了解应聘者真实的离职原因，案例1的现象就不会发生了。基层员工岗位的调研信息相对简单，但过程较为烦琐，往往耗时耗力。若HR部门的时间不允许，可考虑外包给专业调查公司操作。
核心技术、研发类、销售人员岗位除调研学历和身份、相关专业资历的真伪外，必须了解其与上一任雇主解除劳动关系的真实原因，了解其职业操守。避免商业间谍潜入，避免核心的客户信息流失。此类岗位开展背景调研时，需要有一定的调查手段和技巧， /大家网/收集/这块工作很重要，但也很难获得真实的信息。
案例1
广东就曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。一家微电子企业在招收了5名技术开发人员后的半年里，公司的许多重要技术被竞争对手掌握，凡是新开发产品，对方都会抢先一步推向市场，专利也会被抢先申请，为此，公司遭受巨大损失。这个情况引起了该公司领导层的高度重视。经过内外调查，终于发现，在当初招聘的5名技术人员中，有一人原是竞争对手的员工，他的任务就是窃取技术秘密。后来虽然公安检察部门作了处理，但是企业遭受的损失却已无法弥补。
建议：在招聘核心技术岗位时，务必进行背景调查。其调查内容除了常规的身份、学历和向原雇主HR了解工作履历的真伪外，建议对该员工的所供职的部门上级、同事进行相应的调查。
案例2
这种“不幸”同样发生在广州的某家计算机公司。据了解，该家公司在招收财务主管时，由于一开始没有对录用人员进行起码的审查，仅仅由于他的高级职称而录用了他，结果1年后，该公司的近100万元现金不翼而飞。等公司发觉时，那人已不知去向。后来经过调查，才发现那人原来是个有贪污前科的人。
建议：企业在招聘有权利接触企业资金的岗位时，务必进行背景调查。此案例贪污百万现金是个极端的现象， /大家网/收集/可以向应聘候选人前任雇主的财务部调查，了解该人的工作严谨、细致程度等与财务岗位相关联的信息。
案例3
某高科技企业招聘销售总监，在众多候选人中，企业选用了一名声称自己曾在某跨国公司担任销售部门的管理职务，并创造了优秀的销售业绩的人。该候选人形象很职业，在面试时侃侃而谈。但在担任了该企业的销售总监后，确未能给企业带来良好的营业额。后经了解得知，此人的确在某跨国公司任“销售经理”一职，而且的确完成了业绩。但该跨国公司“销售经理”的职位界定只是普通的销售岗位，他所完成的业绩只是个人销售业绩，同时此人并不承担管理职责。企业聘用该候选人，白白耽误了半年的时间，极大的降低了管理效率，给企业带来的损失是无法用金钱估量的。
建议：在招聘重要管理岗位时，务必进行背景调查。该调研应该不仅仅涉及基础的学历和工作履历信息，应对工作履历的职位界定、工作绩效等做深入的调研。
案例4
这也是一个招聘管理类岗位失败的案例。A公司招聘了曾经在上一家雇主企业担任同等职位，且工作绩效出色的销售总监。这是在很多家企业都能够碰到的事情，HR部门和企业高管在招聘时非常谨慎，特别是企业高管，和候选人在入职前进行了极其深入的沟通。但在该候选人进入A公司工作后，逐渐暴露出和A公司服务团队、支持部门配合不善的情况。该候选人是一个极其强势的管理者，的确曾经在原雇主公司创造了良好的业绩，但其文化并不适应A公司的企业文化，不能和兄弟部门进行良好的配合，也没有获得下属的认同，最终因企业文化不匹配不欢而散。
建议：在招聘重要管理岗位时，务必进行背景调查。对于管理层岗位，除了能力和被证明的工作业绩外， /大家网/收集/工作方式、个人特点等其它职场上的特点也是极其重要的。针对企业所需要的候选人特制，对候选人进行360度调查，从而充分评估。
案例5
个人求职会存在“骑驴找马”的状态，但有一些职场的“恶劣分子”甚至会做出看着锅里，吃着碗里的事情。有一些求职者在还未和上一任雇主解除劳动关系的前提下，就和新任雇主签订劳动合同，在某几个月内同时在两家企业领取薪水，这种情况会存在于某些不用按时坐班的职位上，如销售、媒体发行人员、编辑等。在这种情况下，根据我国相关法律规定，上一任雇主有权向该候选人的新任雇主索取相关的连带赔偿，如因客户流失带来的业绩损失等等。
建议：进行员工背景调查，只要把握好时机，可以第一时间调查出此类情况。
调查报告调查背景
背景调查
调研报告背景
岗位职责调查报告 背景
20xx背景调查表
第三篇：背景调查报告范本
.
候选人背景调查报告
姓
名:
申请职位:
调查人： 所属部门:
调查情形： □入职前
□入职后
工作经历调查
公
司（1）：
证
明
人：
证明人职位：
证明人电话：
与候选人共事关系：
证明人来源：
□员工提供 □其他渠道
被调查人供职时间： 供职岗位： 供职方式： 汇报对象： 管理团队人数：
工作能力：
□优秀
□良好
□一般
□差
素质评价：
□优秀
□良好
□一般
□差 工作表现：
□优秀
□良好
□一般
□差
离职原因：
□个人辞职
□公司辞退
□公司裁员
□其他
离职手续：
□已办理
□办理中
□没办理 薪资范畴：
是否存在重大违规违纪行为？ 是否发生劳动争议与仲裁？ 是否签订竞业禁止协议？
补充信息：
.
.
公
司（2）：
证
明
人：
证明人职位：
证明人电话：
与候选人共事关系：
证明人来源：
□员工提供 □其他渠道
被调查人供职时间： 供职岗位： 供职方式： 汇报对象： 管理团队人数：
工作能力：
□优秀
素质评价：
□优秀
工作表现：
□优秀
离职原因：
□个人辞职
离职手续：
□已办理
薪资范畴：
是否存在重大违规违纪行为？是否发生劳动争议与仲裁？ 是否签订竞业禁止协议？
身份及学历学位核实信息：
.
□良好
□良好
□良好
□公司辞退
□办理中
□一般
□一般
□一般
□公司裁员□没办理
□差
□差
□差
□其他
第四篇：猎头公司背景调查报告样本
猎头公司背景调查报告样本
员工背景信息调查报告
候选人姓名： XXX猎头公司 XXXX年XX月XX日
报告内容声明
应_____________________的.委托,以为公司降低招聘风险为目标,按照应聘候选人提供的信息,
通过专业调查流程,为_____________________提供以下员工背景调查报告。
以下是对于_____________________拟招聘员工_________背景信息调查的结果。
以下信息均通过符合法律法规的途径获得,其信息均为被调查者的教育背景，工作背景相关机构提供，
由XX猎头记录整理而成，且不代表XX猎头公司及XX猎头公司任何员工的主观意见。
基本信息
调查报告编号 委托方 候选人 身份证号 调查员：
背景调查报告 概述
报告提交时间 性别 出生日期
身份调查 身份证号码 专业资格验证
学历验证
工作履历验证
候选人优缺点汇总 优点
缺点
候选人离职原因汇总 公司名称
候选人业绩汇总 公司名称
主要工作业绩 离职原因
（一）身份验证 候选人身份内容 身份证号码
验证来源:公安部全国公民身份信息系统
真实性
说明
（二）专业资格验证 候选人提供信息 认证机构
（三）学历验证 候选人提供信息 学校名称 所在国 学习时间 专业 认证机构
（三）工作履历验证 供职公司：
工作履历验证 候选人提供信息 雇主公司名称 雇主公司所在地 雇用时间 职位名称 直接上级职位 最后薪金 最后绩效奖金 离职原因 是否有劳动争议
证明人： 职位： 调查时间：
工作表现鉴定 与候选人关系 共事时间 优点 缺点 专业能力 指导能力 沟通能力 抗压能力 领导能力 计划和组织 关系网建立 销售经验 管理经验 项目管理经验 评分， 满分10分
证明人： 调查人： 调查时间：
第五篇：背景调查
应聘者背景调查
致：人力资源部/
关于：背景调查
我公司考虑（身份证号：）的职位申请，为进一步确认其提供信息的准确性及其实际工作表现，特发此函。我公司将对以下信息保密。谢谢合作！
1、公司名称：
2、工作期限：年月日至月日
3、离职时职位：
4、离职时工资：税前
月度奖金：年终奖金：津贴：其他：
5、离职原因：
6、工作表现：好较好一般差
工作质量：工作态度：团队精神：沟通能力：管理能力：诚信度：
7、其他情况或评语：
填表人签名：职位：
联系电话：公司盖章：
日期：月日