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企业薪酬调查报告(范文6篇)

2022-03-12 22:19:58

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第一篇:企业薪酬调查报告

从苏州高新区人力资源中心了解到,最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示,去年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%,较XX年下降0.5个百分点左右。

其中,操作工调薪幅度,为11.3%;在员工流动性方面,吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景,且较去年继续上升,达54.1%,而在员工跳槽原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%;从薪酬结构来看,也更趋合理,高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降,而一线员工有所上升,反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面,传统福利的覆盖面更广。

操作工调薪幅度薪酬结构更趋合理

据了解,XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月,协助调研企业累计达136家,其中,外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业,占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化:(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%,上市公司数量由13.9%上升至19%,而分公司规模有所收缩,从19.6%下降为7.1%,证明有更多公司在高新区注册扎根。此外,传统的机械和电子企业占比有所下降,而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%,也反映出高新区行业的变化。

据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍,在调薪幅度方面,XX年,高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示,XX年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%,较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中,操作工调薪幅度,为11.3%,专业技术人员为9.5%。

预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年,操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长,达9.7%。而从薪酬结构来看,与去年相比,高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%,津贴与变动薪酬的比例有所上升,而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%,反映出区内企业的薪酬结构进一步优化,也更趋合理。

部分企业为员工提供五天福利假期

报告显示,XX年,企业新进员工率平均值为38.4%,员工离职率平均值为29.4%,新近员工率高于员工主动离职率。其中,欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%,高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中,操作工的流动率要高于其他层级,其次为销售人员,经理层及以上员工基数小,流动率也高于其他层级。

在吸引员工的主要原因中,良好的公司发展前景占54.1%,良好的工作环境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有竞争力的薪酬占27.0%,合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%,缺乏晋升机会的比例为23%。

据调查,为了更好地吸引和留住人才,高新区企业越来越重视员工福利。数据显示,除住房公积金外,有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金,有33.3%的企业为员工提供租房补贴,有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴,6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。

在企业福利设施方面,提供职工食堂的公司比例为71.4%,提供免费班车的公司比例为57.1%,有33.3%的企业提供职工浴室,有28.6%的企业提供健身/运动场所,另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍,而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面,有69.0%的公司除了提供法定假期外,还为员工提供福利假期,天数一般为5天左右。

在未休完的法定年假处理方式中,有75%的公司选择顺延,有11.9%的公司选择作废,有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中,有35.7%的公司选择按3倍折现,有11.9%的公司选择按2倍折现,有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面,有95.2%的企业为员工提供定期体检,有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。

在参与调研的企业中,有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费,这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。

第二篇:企业薪酬调查报告

薪酬调查,是指通过标准、规范的渠道以及专业的统计方法,收集市场上雇主的薪酬数据并做出判断的系统过程,通过对定向范围内的职位薪酬数据进行分类、汇总和分析,形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告,可以为企业在薪酬管理体系中提供及时、客观的市场数据参考依据。通过薪酬调查,公司可以将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比,由此可以检视出公司本身所支付的薪酬与预想的市场薪酬水平是否一致,或者根据市场的薪酬数据来确定为达到本组织的经营战略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪酬水平。

最早的薪酬调查起源于上世纪50年代,来自美国劳工统计局。国内的薪酬调查服务起步较晚,但到目前也有10余年的发展经历,现在市场薪酬信息可以通过多种渠道获取,比如政府及劳动保障部门官方发布的工资指导信息,专业管理咨询公司发布的薪酬调研报告和行业趋势研究,以及招聘网站发布的薪酬信息等。其中管理咨询公司的薪酬报告,因其专业的评估工具和数据分析方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性,以及专业行业咨询背景优势,为目前市场上各公司多为习惯采用的形式。

很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查,通过获取薪酬福利报告来解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息,作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础,薪酬报告的具体作用可以体现在,可以帮助公司有效控制和优化薪酬成本。在确定公司薪酬水平的时候,企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力,工资水平过低,会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用,进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担,薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引,以及不利于内部员工的保留。薪酬调查报告首先可以帮助公司解同行业的薪酬水平,检查公司的薪酬水平在行业里是否具有竞争性;其次,可以帮助公司在做新年度薪酬预算计划时,确定新的薪酬增长幅度,帮助其对人力成本进行有效预算,再次帮助公司完善薪酬结构设计,制定合理的薪酬调整和分配方案,使有限的薪酬成本实现效益的最大化。另外还可以帮助解决和改善公司的薪酬内部公平性和外部市场竞争性的问题。

薪酬调查报告的主要内容,从当前市场上主要提供薪酬数据服务咨询公司的薪酬报告来看,大多采用从宏观到微观的分析形式。

在宏观信息方面:包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能分析、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等。从宏观经济到公司组织运营,结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角分析行业内的薪酬现状与趋势,以及各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中,对参与调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计,让企业更好的解行业调研群体样本环境的构成,并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬定位,确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有对标参考性。薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比,不同的公司数据样本环境对最终的结果有很大的影响,选择正确的对比环境才会有准确的薪酬可比性。

微观数据方面:包括薪酬定位分析,薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等,通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考,解公司薪酬现状,为公司调薪提供市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能,可以从以下方面进行参考。

1、根据公司的经营目标和战略,制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。

结合公司的经营目标和市场定位,所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等,确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内,也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略,如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。根据公司的薪酬策略,确定职位的薪酬水平,一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。不同层级,不同职能的薪酬策略不同,对标市场的薪酬分位值也不同。例如:有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本,中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位,用以吸引保留优秀人才。也有的公司愿意整体对标市场中高位值,以保持人才的整体竞争力。

2、确定公司薪酬给付结构

薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系,包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以解市场上现行的薪酬结构,以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司的自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例,起到薪酬激励的作用。合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功,和确保公司员工获得公平的待遇。

3、参考薪酬偏离度分析,保证薪酬内部公平和外部的有效竞争

薪酬偏离度分析的作用,在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比,解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理,内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性,外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力,进而梳理公司的职位价值体系,即使同一等级的员工,由于个人能力或职位价值的不同,会体现出薪酬差异性,所以偏离度会存在大小,正负的差异,由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关,公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。

4、职位薪酬水平分析

薪酬调查报告中,职位薪酬水平分析是重要的一部分,可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示,每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息,以及相关职位职责描述等,可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时,为衡量候选人及在岗人员提供有效的职位资格行业信息参考依据。

从薪酬数据实践的角度看,行业的薪酬给付情况难以包括全部的薪酬形式,薪酬福利项目有过多的细节,为便于统计,咨询公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口径来进行参考,例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项,以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度,公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其它公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。

如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入。如果公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度,可以参考固定现金收入总额。如果公司希望提升员工的企业归属感,则可以参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考。因为固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策,实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考,体现公司薪酬的整体竞争力。

公司通过薪酬调查报告将公司内部薪酬水平与外部市场的薪酬水平联系在一起并加以比较。进而在薪酬给付上保留员工和吸引人才,起到薪酬杠杆调节和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整体的人力资源管理和薪酬管理体系中,薪酬调查报告只是一个接口。一个运行良好的、公平的薪酬系统不仅能对外产生强大的吸引力,而且可以极大地激励内部员工达成组织目标,创造高质量的绩效。运用好薪酬管理工具,还要结合公司明确的发展战略、组织体系、清晰的岗位职责和发展通道,以及对接的绩效管理体系等,在不同的组织发展生命周期,调整相适应的薪酬策略,实现真正基于岗位价值的薪酬管理体系。

第三篇:企业薪酬调查报告

近日,顺德区人力资源协会公布了《XX-XX年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》。报告调查的范围涉及顺德区内的13个行业主要职位,报告分析显示:顺德的电商客服、网络推广、电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅明显,增长率居调查行业的首位,达7%以上。

调查概况

十镇街的13个行业有了首份薪酬调查报告

据顺德区人力资源协会介绍,这次是首次对顺德范围内XX年度-XX年度的13个行业主要职位的薪酬调查,调查范围覆盖顺德十个镇街的企业,调查时间为期半年。这13个行业包括:互联网商业服务计算机软件计算机硬件行业、电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业、化工塑料行业、服装纺织皮革行业、房地产开发建筑工程行业、家具行业、印刷包装造纸行业、广告设计工业设计创意设计行业、教育培训咨询行业、金融投资证券行业、贸易零售商业行业、餐饮酒店行业。

顺德城市网记者了解到,调查的对象分为企业和求职者。其中,企业方面的调查主要是通过线上、线下、电话访谈和面谈等形式发放薪酬调查问卷,共发放问卷超过3000份,收回有效问卷1396份。另外,调查还抽取XX年12月至XX的2月期间,企业在顺德人才网发布的职位薪酬数据。

而求职者方面主要是抽取在XX年12月至XX的2月期间于顺德人才市场现场招聘会收取的简历的有效薪酬数据,共6363份;同时抽取XX年12月至XX的2月,在顺德人才网的有效简历上的薪酬数据,共19557份。

制造型企业技能岗位平均薪酬对比

报告分析

分析一:顺德XX年涨薪放缓,工资平均增幅3.5%

记者了解到,参加本次调查的企业,98%是顺德民营企业。但顺德区人力资源协会表示,由于本次薪酬报告的数据来源特殊性,并不代表全顺德地区的薪酬数据,仅供企业参考。

据悉,本次薪酬调查结果主要分为两部分:第一部分是13个行业通用的岗位的薪酬调查数据,平行对比这些通用职位在各行业的薪酬数值。第二部分是13个行业各自特有的岗位薪酬调查结果。而调查报告中的薪酬组成主要是:月薪酬=月基本工资+月津补贴(含加班费)+月奖金(含年度奖金)+社保企业部分。

在梳理相关的调查信息后,该协会形成了《XX-XX年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》。报告指,XX年,顺德区平均薪酬涨薪明显放缓,工资平均增幅3.5%。

分析二:化工塑料、服装皮革行业平均工资增长较慢

记者查阅报告发现,化工塑料、服装皮革、家具、印刷包装造纸、贸易零售等行业,其XX年的平均工资增长速度减慢。其中,化工塑料以及服装皮革两个行业的平均工资增长率仅为3.4%和3.2%。

以上行业大部分是顺德的传统行业,对此,报告分析表明:近年来,顺德区电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业及化工塑料等传统制造业的发展均进入了一个内部调整周期,且连续多年的用工等方面成本不断上升,减少了企业的利润空间。基于当前企业发展的现实情况,整体工资增幅放缓也在情理之中。

报告还显示,顺德以制造业为主,每年需要大量的技术工人,虽然XX年传统行业薪酬增幅放缓,但顺德地区技术工作待遇依然普遍较高,平均工资达到3400元以上。其中,五金机械行业的技工待遇居13行业之首,达3600元以上。报告指,顺德的薪酬待遇在珠三角地区依然较具竞争力。

另一方面,报告分析:生产类岗位(普工)待遇的行业差别并不大,在100-500元范围内浮动。据悉,现在顺德的企业生产工平均工资可达3300元左右,而珠三角地区的薪酬待遇跟国内其他地区的收入差距不断减少,顺德企业招收外地工人的难度只增不减。

分析三:服务行业工资增速快,电商增速7%排在首位

但并非是所有行业的平均工资增长都放缓,报告显示,XX年至XX年间,顺德的教育培训咨询行业、金融投资证券行业、餐饮酒店行业等服务类行业的工资增涨速度较快,工资增幅均在6.0%以上,高于工资平均增幅3.5%,分别是5%,6.4%及6.7%。

哪类岗位在XX年增幅最大?报告指,电商客服,网络推广,电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅居首位,达7%以上。报告称,近年来,顺德电子商务行业交易额增长率一直保持快速增长的势头,并将维持一个持续快速增长态势,逐渐走向稳健和成熟。

报告指,电商行业岗位薪酬增幅较快的原因是基于近年来电商行业交易额增长快,为企业带来较大利润,企业能拥有更多的资本招聘员工,提高员工待遇。

另一方面,随着电商行业所需的人才量不断增大,行内人才竞争也在不断加剧。为更好地发展企业,电商企业亦需要不断提高岗位的薪酬福利,以能吸引到更多更好的优秀人才。因此,电商领域的岗位在近年出现持续高涨,在总体薪酬待遇幅明显放缓的大环境下,甚有一枝独秀,独领风骚之势。

第四篇:薪酬调查报告

薪酬调查报告

  经历金融危机的洗礼,整个广东地区2009年薪酬状况如何?中国南方人才市场、广州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合发布了《2009年度广东地区薪酬调查报告》。报告显示,金融行业薪酬回升最快。    深平均薪酬4263元高于穗    据介绍,本年度薪酬调查报告涉及8个城市地区,33个行业,302个职位,数据由中国南方人才市场下属6个子公司及广州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合提供,调查样本总量达到93万个。和去年相比,金融行业平均薪酬回升较快,重新占据鳌头,信息咨询/事务所/人才交流行业有较大增长,排名第二。交通运输/物流、五金矿产/金属制品、快速消费品、文娱体育/办公用品等行业平均薪酬水平有所下降。从薪酬分布情况来看,金融/保险行业平均薪酬最高,为4774元,同时进入“4000元俱乐部”的还有信息咨询/事务所/人才交流、新闻出版/广播电视、贸易等行业。    调查发现,城市薪酬比较中,深圳平均月薪最高,为4263元,其次是广州,达到3942元,中山、佛山超过珠海,潮汕地区水平仍较低。全省平均水平为3420元。    本科生平均薪酬3967元    从学历来看,高中生平均薪酬为1909元,中专生2027元,大专生2406元,本科生3967元,硕士5082元,博士月薪则为6125元。平均薪酬与学历成正比。    工作年限也与薪酬成正比。入职0—1年的'新员工,月薪为2688元,而工作10年以上的老员工平均薪酬达到了6640元。    本年度报告在以往调查项目的基础上,加入了企业薪酬水平与求职者薪酬期望的对比内容,对企业和求职者都具参考意义。数据显示,求职者的薪酬期望总体上与企业的实际支付水平差异不大,个别存在明显差异的职位是:总裁/总经理/ceo,营运总监,cfo/财务总监,总工程师,策划总监,市场总监,行政总监,设计总监,总裁/总经理助理,营运经理,财务经理,技术经理,策划经理,市场/营销经理,产品/品牌经理,采购经理,生产经理/车间主任,项目经理,工程经理,工程主管,外贸/贸易主管,经纪人。    统计数据显示,在除去绩效考核对薪酬的影响后,诸多影响因素中,职位、学历、年龄是影响企业薪酬支付水平以及求职者薪酬期望的主要因素。    地区 平均薪酬    深圳 4263元    广州 3942元    中山 3761元    佛山 3756元    珠海 3737元    东莞 3694元    惠州 3594元    广东省 3420元    本文由文书帮提供:http://www.wenshubang.com/

第五篇:薪酬调查报告

一、背景

株洲桢仕杰贸易有限作为全国知名体育品牌“安踏”在湖南的代理商,多年经营,几经周折,从“安踏”品牌塑造,成长,壮大至近年的市场收缩调整,至今,已经走过了最艰难的时期;今年桢仕杰迎来了“完善激励机制,全面提升整体管理水平”改革关键年。为配合公司做好薪酬体系的修订,以及全面推行绩效考核机制,人力资源部对公司内部架构及岗位和本区域可对比企业进行数据收集,提交本年度的薪酬分析调研报告。

公司内部数据主要是通过整理20xx年人事薪酬数据、薪酬调整数据,以及通过走访业内同行与网络等途径,并对株洲政府20xx年公开公布---相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据,通过对这些基础的数据分析处理形成此报告。

二、目的

通过对公司内部这几年薪酬调整变化情况,和本区域市场上参比岗位的薪酬状况进行分析,力求本调查报告能透晰出调研各岗位的基本现金收入、月度总收入,年度收入,年度总收入,以及公司现有薪酬体系,岗位薪酬设置在行业内的整体水平等重要薪酬信息.

三、同行业企业年度费用数据对比

3.1株洲桢仕杰贸易有限公司

(略)

3.2株洲依纯商贸有限公司

(略)

3.3株洲鸣杨体育用品有限公司(361度湖南分公司)

(略)

四、薪资组成

株洲桢仕杰贸易有限公司

本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目

五、桢仕杰薪资情况、依纯、361度的情况比较:

六、岗位薪酬现状:

6.1现存问题

在20xx年薪酬体系中,公司在年度内修改达一次以上。该薪酬模式运行以来,逐渐呈现出了一些情况:

6.1.1.薪酬的激励效果难以体现;、

其一,受到行业本身的整体经营状况的影响,业务版块的薪酬标准普遍较低,且整体涨幅都较低于同行业内其他公司同岗位薪酬水平;

其二,自营区域与市场业务版块人员的业绩提成方案,达成率现实际运营状况有一定偏差,在在管理层和基层员工中清晰知道难以达成目标。

其三,自营区域、市场业务人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩,不能体现多劳多得、业绩与财富的对等;造成员工“吃大锅饭”、“平均主义”的心理,不利于公司整体业绩的提升;

6.1.2、因20xx年在薪酬体系设定中系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准,导致各部门对基本薪酬构成与绩效-业务提成系数存在一定的误解与疑惑,且绩效---业务提成系数普遍偏低,直接导致了同地区内,薪酬与绩效系统之间的个人薪酬差距。

6.1.3.以依纯商贸公司经理级的部门负责人的工资为例:

在同样岗位职责的两位员工,尽管系数相同,但两个人因为平台系数设定不同,而导致每月工资差距占到个人工资的%;对现有的团队稳定存在一定的隐患。同时,随着行业市场收缩,市场占有率下降,业绩拓展几近于零,原属于拓展业务的岗位的市场业务团队也将逐步转入促进优质加盟商单店业绩工作中,其原平台系数一旦随之降低,将直接导致熟悉市场情况的人员流失;而若不降低系数,则将对原薪酬体系分配占比的冲击。

6.1.4员.工系数的确定缺乏客观依据;20xx年月进行薪酬套改过程中,都是在原系数工资薪酬标准上,进行调整的;主观因素较大;

6.1.5.自营区域员工薪酬标准在各店铺所在地段、规模、管理中缺乏竞争优势,给补员招聘带来了一定的难度;

6.1.6.与薪酬体系相辅相成的相关制度(奖惩、晋升、绩效考核制度等)未与薪酬制度对接与挂钩,直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。目前,各岗位在“加班费”、“工龄补助”、“通信补助”等方面形成统一规范与执行标准,实际执行情况与规范中的标准偏差很大。而这些薪酬之外的“收入”在一定程度上没有达到对员式的稳定作用。

6.1.7公司各具体岗位月工资标准表

七、20xx年度薪酬调整建议

7.1明确制订、改良平台系数与个人系数确定方案,或明确部门平台系数设定标准;

7.2从行业薪资水平出发,适当调整市场业务员工、终端员工的工资标准;从自营区域、市场业务区域的整体经营情况出发,设定管理层员工薪酬标准;

7.3针对不同岗位实行多样化的津贴补贴;

4.建立并完善的薪酬管理体系;

5.2具体措施

5.2.1明确化:

一是明确薪酬与效益之间的关系。公司经营情况与部门平台系数之间的关系:在部门独立核算的前提下,应允许同样部门或店铺在不同经营状况下,同岗能有不同的薪资标准;

二是明确薪酬与能力之间的联系。个人综合能力与薪资高低的不同。可以从“设定样本”、“薪酬分布”的角度出发;

三是明确薪酬与业绩之间的联系。市场业务人员,尤其是客户经理、拓展专员、店铺管理人员的提成标准;

四是明确薪酬异动的标准。宽带制薪酬下,在同职级中,个人调薪的必需或必备的条件;

5.2.2。合理化。

5.2.2.1目前员工调薪工作主要由人力资源进行事务性手续办理;部门负责人极少参与薪酬标准的调整工作,但是执行过程中,公司高层个人感性认定所产生的决定,直接否定了公司拟定并执行中的操作规范;形成了单个提出申请的与兢兢业业工作的员工对比与落差。因此建议提高部门负责人在薪酬调整过程中的主观能动性,使之参与进薪酬标准的制订过程中来,显得相当迫切。尤其是基层管理人员的薪资调整建议可以自下而上进行。

5.2.3、多样化。

综合公司现有市场加盟商与自营区域终端市场情况,来推算出公司应该设立对应职能部门和岗位。建议公司考虑精简机构与岗位编制,对于部分合并的岗位,对于身兼多职或有特殊素质、特殊技能的员工,尤其是自营区域终端管理人员,应在薪酬的设计上留有余地,或设定“兼职”、“技能津贴”、“特别岗位津贴”等;以平衡员工工作重心,并提高员工自我激励自我提升个人综合素质。

5.2.4、体系化。

5.2.4.1尽快制定并完善员工奖惩细则,创立“奖金池”;

以积极激励、相对稳定的为目的,并建立部门或区域内部的合理、有效的补充性做法。

人力资源部:XXX

第六篇:企业薪酬调查报告

最新发布的一份薪酬排行榜显示,20xx年第四季度,全国37个主要城市的平均薪酬为7789元/月。北京以超过万元的月薪稳居排行榜首位,杭州、宁波、东莞的薪酬水平已经高于广州,紧追北京、上海和深圳。

这份名为《20xx年冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》称,虽然第四季度并不是传统上的招聘旺季,但从数据结果来看,20xx年第四季度的职场竞争程度并没有因为年底的观望期而缓解,竞争指数稳中有升。其中,北京职场竞争最激烈,成都仍然是最受求职者欢迎的新一线城市。

珠三角长三角工资水平领跑全国

20xx年冬季,智联招聘持续监测全国37个主要城市的职场竞争情况,根据平台大数据,结合在线企业招聘需求和白领投递简历情况,分析得出《20xx年冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》(下称《报告》)

数据显示,全国37个主要城市的平均招聘薪酬为7789元,本季度平均薪酬继续上升,环比上升幅度2.5%。

《报告》认为,求职者在第四季度一般都在回顾和总结过去一年的职场收获,也是职级评定,奖金发放集中的时期,因此第四季度的整体跳槽意愿不高。对于在这一时期有紧急用人需求的企业,大多会通过提高薪酬水平来招募人才,也是导致这一季度薪酬小幅增长的原因之一。

从智联招聘在线监控的37个城市来看,各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名,上海、深圳、杭州和宁波的排名稳定。

值得注意的是,东莞的薪酬水平本季度表现突出,平均薪酬超越广州和海口,从上一季度的第八名跃升为第六。从具体的薪酬分布来看,东莞本季度薪酬上升,主要因高薪职位占比较多,8000元以上职位占比为29.2%,相比上一季度上升了2.2个百分点。

招聘薪酬水平排名前十的行业中,基金/证券/期货/投资行业以10358元的平均月薪取代专业服务排名第一,绝对值相对上一季度有所上升。中介服务行业的平均薪酬也有所增长,以10292元的平均月薪排名第二位。专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)的平均薪酬绝对值和排名均略有下降,以10003元排名第三。

从企业性质来看,不同性质的企业平均招聘薪酬有所变动,薪酬的相对排位也略有变化。外商独资企业的薪酬水平仍然最高,为8323元,其次是合资企业,平均薪酬为8247元,再次为上市公司,平均薪酬为8196元。国企的薪酬水平排名有所上升,为8182元,位列第四。事业单位的薪酬水平排名有所下降,以8067元排名第五,民营的薪酬仍然最低,为7564元,绝对值相对上一季度有所上升。

20xx年第四季度,智联招聘大数据显示全国职场竞争指数略有回升,全国平均31人竞争一个岗位。

从不同城市的竞争指数来看,在智联招聘监测的全国37个主要城市中,20xx年冬季求职期北京的竞争指数依然高居第一位,为86.4,竞争激烈程度是第二名的两倍之多,并且相对20xx年秋季竞争指数的绝对值82.4还有上升。

沈阳的竞争指数超过深圳排名第二。虽然沈阳的职位需求在上升,但投递简历数增速更快。一方面去产能人群再就业等因素持续加大人才竞争压力;另一方面,沈阳近期开展“三引三回”活动吸引投资,并颁布“沈阳人才新政24条“吸引就业,也在持续吸引其他东北地区人才流入。

新一线城市处于高速发展阶段,对人才的需求增长也较为明显,这些城市不断更新人才优惠政策,吸引了大量的求职者。从竞争指数来看,成都、天津、西安等城市在需求热度持续的竞争指数仍居高不下,意味着人才的持续流入。

新一线城市中,成都仍然最受求职者欢迎。除了成都本身经济发展势头较好,且生活环境舒适,也与其20xx年制定并实施的安居政策、促进就业创业项目有着较大联系。

报告称,从整体来看,城市间的对比变化不明显。虽然20xx年较多城市为吸引人才“放出大招”,但从竞争指数的变化上看,城市之间的人才格局没有发生明显变化,人才的供应及流动在短期内仍保持了稳定的节奏。

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