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第一篇：地区调查报告
一、调查背景与方法
贫困山区农民普遍面临“看病难”的问题。一方面医疗卫生资源愈来愈集中于城市，地处偏远的农民看病（主要指大病或疑难病）不方便；更主要的，贫困农民普遍无力支付高额的医疗费用，往往有病不看，小病拖大，“大病等死”；与此同时，由于贫困，也由于缺乏健康知识和自我保健意识，他们更容易受到疾病的困扰；因病致贫、因病返贫，陷入恶性循环。医疗保障的缺失成为农村经济社会发展尤其是边远贫困地区发展的严重阻碍。在此背景下，10月中共中央、国务院《关于进一步加强农村卫生工作的决定》提出要求，要“逐步建立新型农村合作医疗制度”。
为探讨“以大病统筹为主的新型农村合作医疗制度”究竟如何建构，受福特基金会资助，陕西省社会科学院社会学研究所成立课题组，对陕西南部秦巴山区一个国家级贫困县的合作医疗试点情况进行了专题调查。
商洛市镇安县位于秦岭南麓中段，全县总面积3477平方公里，“九山半水半分田”。总人口29.3万，其中农业人口25万。至今农民人均年收入仅1426元。全县有25个乡镇，421个行政村。除县医院、县中医院、县防疫站、妇幼保健站等5个县级医疗卫生单位外，有镇中心卫生院11个，乡镇卫生院14个。全县有各级各类卫生技术人员1265人，其中村级卫生技术人员457人。镇安县是陕西省推行新型农村合作医疗政策的首批三个试点县之一，另两县分别为延安市洛川县和咸阳市彬县。我们的调查点选择在镇安县的结子乡和回龙镇，后期又增加了距离县城更偏远的余师乡
课题组分别于10月、3月、8月、11月、1月、3月共6次赴该县展开深入的实地调查。调查对象包括村民、村干部、乡村医生、乡镇卫生院、计划生育服务站等部门和县卫生局干部。课题组在县、乡、村召开专题座谈会共11次。共入户230余户，访问近千人次，其中对83人进行了深度访谈，并作了详细口述记录。除围绕合作医疗展开调查外，我们还就贫困山区农民基本健康需求及社区健康服务体系建设在项目村进行了参与式需求评估（pra）。
二、新型农村合作医疗产生了一定的积极效应
调查表明，由政府主导的新型农村合作医疗受到农民审慎的欢迎，产生了积极效应。
⑴首先，从中央到省、市、县都高度重视和积极推行新型农村合作医疗，表明了政府的态度，即政府应当对公共卫生和农民健康承担责任。而这一点在以前很长一段时期都是不够明确的。卫生健康服务被称为“公共产品”，然而实际上农村居民的医疗费用一直主要是由个人自己负担。有学者指出，“1979年以后，政府就基本上放弃了对农民医疗保健的责任”（张德元，）。那么，以10月中央召开全国农村卫生工作会议并发布《关于进一步加强农村卫生工作的决定》为标志，意味着这种状况开始有了根本的转变。
⑵突破了资金来源的“瓶颈”。农村医疗卫生和健康保障受到制约最根本的还是资金不足问题。根据1月国家卫生部、财政部、农业部联合下发的《关于建立新型农村合作医疗制度的意见》，镇安县实行的农村合作医疗筹资来源为“三个十”，即中央财政为参加合作医疗的农民每人每年补助10元，地方财政也补助10元，其中省、市、县政府分别拿出4元、3元、3元，农民自己交纳10元。在这“三个十”的政策中，政府补贴毕竟占了大头。除农民交纳和县财政配套资金外，镇安县每年可从中央、省市财政得到391万元左右的合作医疗专项资金。对于这个全县地方财政年总收入仅3895万元的.贫困县而言，这笔钱无疑是雪中送炭。
⑶部分缓解了农民“看病难”的问题。实行农村合作医疗后的上半年，镇安县医院农民住院人数比往年同期成倍增加，其中1―3月份收住入院的农村癌症患者人数比―三年住院癌症病人总数还多5人，仅由此就可以看出贫困山区农民对医疗保障需求的迫切性。至6月底该县70000余农民第一次享受“报销”了医疗费用，其中住院患者余人，合作医疗开始运行的前三个月统计，735名住院患者人均报销医药费用949.8元，个人最高报销金额达近8000元。部分农民从合作医疗中开始受益，产生了积极的示范效应。
⑷摸索出一套比较切合实际的管理经验，如“单病种定额包干补助”办法以及就诊审核报销程序等。在新型农村合作医疗制度正式实施之前，镇安县卫生局抽调20余人历时两个多月，深入全县30多个乡镇以上的医疗卫生单位，对从起的三年来县乡两级医疗机构6500余人次的农民住院情况逐一进行了摸排统计和汇总分析，包括住院病种，人次，用药，最高最低和平均费用等。得出的全县农民疾病谱以及平均住院费用等基础资料为新型农村合作医疗和今后的农村医疗卫生体制进一步改革提供了科学可靠的依据。在管理上，他们实行大病统筹基金与家庭医疗账户相结合。家庭医疗账户基金以乡镇为单位管理，每月报账一次，每户花完自己的家庭医疗账户资金为止；大病统筹基金实行以县为单位的封闭式管理，“筹钱的不管钱，管钱的不用钱，用钱的不见钱”，千方百计堵塞漏洞保障资金安全。他们重点推行了“单病种定额包干补助”办法，力求“农民自控、医院自律、基本无审批”的“直通车”报销方式。相继出台了《镇安县新型农村合作医疗实施管理办法》、《农村合作医疗基本用药目录》、《农村合作医疗住院病种目录及单病种定额包干补助标准》、《农村合作医疗住院定点医疗机构管理细则》、《农村合作医疗家庭医疗账户基金管理细则》、《农村合作医疗住院单病种入、出院标准》等一系列配套文件，形成了一个比较完整的新型农村合作医疗操作系统。不仅使该县的合作医疗有章可循，公开透明，也为其他贫困地区提供了值得借鉴的参考。
⑸农村县乡一级医疗卫生机构有望得到加强。在镇安县我们看到，对于“新型农村合作医疗”制度，实际上医疗卫生部门的积极性远高于农民的积极性。医疗卫生主管部门和县、乡镇医院都把新型合作医疗的推行看作一次难得的发展机遇，这一“发展机遇”意味着政府所属医疗卫生部门可能是新型合作医疗最大最直接的受益者。农村公办医疗卫生部门的受益与农民受益并不冲突。县、乡、村三级医疗机构构成覆盖农村的医疗卫生服务网络，然而三级网络的基础部分十分薄弱。长期以来，无论硬件软件建设，乡镇一级卫生院实在欠账太多。籍合作医疗试点适当强化县乡医疗机构尤其乡镇卫生院建设，是完全应当的，也是对城乡医疗卫生资源配置严重不均的现象向合理化方向的一点纠正。
三、值得注意的几个问题
调查中也发现了一些值得注意的问题：
⑴农民在新型农村合作医疗中处于被动地位，“参与率”高而“参与度”低。
镇安县全县总人口29.3万人，其中农业人口25万人。据统计参加合作医疗的农村居民达23万多人，参保比率超过90%。然而我们在入户访问和小组座谈中感到，不少农民对待合作医疗实际持怀疑和观望态度。
作为一项“政策”，新型农村合作医疗的推行是自上而下的。这里，政府和卫生行政管理部门理所当然是运作主体，县乡两级公立医疗机构也是积极主动的，农民则完全处于被动状态，被宣传、被动员、被要求……始终被动的农民似乎不知道自己应当是合作医疗的主人和受益者。尽管通过行政手段获得较高甚至很高的“参与率”，（且不说有无“水分”），但实际上农民的“参与度”并不高，即内心的认可程度、信任和信心不足，热情不高。
⑵资金仍然不足，实际覆盖面偏小。
资金仍然不足、覆盖面过小也是影响农民积极性的重要因素。每人每年30元的医疗费用，的确不够一次感冒的花费。而总共30元医疗费中，农民能够自己支配（乡卫生院定点支配）的门诊费用只有8元，实际作用可想而知。合作医疗定位于“大病统筹”，即主要用于保大病。假定一次“大病”住院治疗的费用为3000元，就需要花去100个人全年的所有医药费，也就是说覆盖率仅为1/100左右。这种以保险业的原理和运作方式展开的合作医疗，对于仍处在贫困之中的农民吸引力十分有限。如果完全遵循“自愿”原则，往往可能出现“逆向选择”。实际在调查中我们常常看到，一种情况是家中没有病人就不愿参保，因为他们担心“自己交的那部分钱都用不回来”，更不用说享受国家补贴；另一种情况是家中有病人希望参保但没有钱参保，尽管每人只交十元似乎不多，但在农村家有常年病人的户往往是家徒四壁的特困户。
⑶仍是“富人看病”，穷人反而被排斥。
对于那些尚处在温饱线边缘徘徊的农民，不仅仅是无钱参加合作医疗的问题。即使已经参保，具体看病时还得先自己垫资然后部分报销。报销有“封顶线”，自己支付“门槛费”，还有“好药不能报”的限制，或者“分段按比例报销”，或者享受“单病种定额补助”。七算八算，患者自己需要承担的数额仍然不小。真正的穷人依然看不起病，能够享受到合作医疗优越性即享受政府补贴的还是农村中相对较富裕的群体。这就形成了实际上的“扶富不扶穷”，这种结果显失公平，也有悖于合作医疗的初衷。
⑷“大病”“小病”难以兼顾，“以大病统筹为主”的合作医疗模式缺乏可持续性。
资金十分有限的情况下，是优先用于“大病统筹”还是“预防为主”？这是一个两难选择。政府推行的合作医疗选择了前者，可能着眼于抓关键，急于打破贫――病恶性循环，希望收到立竿见影的效果。但这样做一定程度上起到鼓励“大病”的作用。由于覆盖面过低，实际结果很可能“大病”保不住，“小病”又没顾上，发展成更多的“大病”。从镇安的情况看，“大病”都是由“小病”――常见病、多发病未能得到及时治疗拖出来的。因此我们认为，“以大病统筹为主”的合作医疗模式缺乏可持续性。
⑸组织管理难度大，管理成本偏高。
调查中了解到，不少人对药价偏高、报销目录的限制表示不满，还有一些农民因担心报销手续繁琐对合作医疗望而却步。尽管镇安县有关部门在简化农村合作医疗的报销审批手续等方面下了很大功夫，推行了“直通车”式报销方式。但从保障资金安全的角度，仍有许多监督管理环节必不可少。像“分段按比例报销”或者“单病种定额补助”的操作流程都不可能太简单，管理难度可想而知。前面提到建立了一系列的规章制度，实际上该县将合作医疗政策汇编成册的“工具书”就达四、五本之多。要全面理解准确把握这些政策精神也属不易，县乡两级经办人员组织了多次培训。县成立“镇安县农村合作医疗管理办公室”和“镇安县农村合作医疗经办中心”，一个机构两块牌子，副科级建制，正式编制6人，全额预算。可见在管理上付出了极大精力。
宣传动员、组织管理都需要付出成本，而较高的成本必然会影响到合作医疗的效率和持久性。问题还在于，如果政府部门的“成本意识”不强，甚至完全不计成本，则可持续性和长期后果堪忧。
四、政策反思与建议
⑴新型农村合作医疗制度需要在政府职能、市场机制与公民权利之间寻求平衡
镇安县提出合作医疗试点的初期目标被概括成“农民得实惠，政府增威信，试点出经验，卫生事业得发展机遇。”这就表明，不同的利益群体在新型农村合作医疗的建构过程中其关注点不一样，至少是有差异的。当然，从理论上、总体上讲，新型农村合作医疗制度的根本目标，就是为广大农民提供健康保障，解决弱势群体贫困农民看病难的问题，政府、医疗机构和农民在这一点上是完全一致的。但具体分析起来，农民最关注的是“实惠”，是要尽量少掏钱看好病；政府需要“政绩”，“增威信”和“出经验”生动地表达了政府的诉求；“卫生事业得发展机遇”则反映了医疗机构的呼声，“发展机遇”意味着人力、物力、财力的支持，而这些都来自于“新型合作医疗”。既然不同主体的目标有差异，也就是说新型农村合作医疗的建构过程中存在着政府、医疗机构和农民的三方博弈。
正在推行的农村合作医疗完全是由政府主导的。政府拨款或“财政转移支付”构成合作医疗资金的大部分，可以说资金来源主要是“计划经济”方式。但另一部分面向农民的筹款方式却是“市场经济”的，基本上类同于商业保险模式，“谁投资、谁受益”。这种“计划”与“市场”的矛盾、“政府”与“市场”的矛盾无法回避。
新型农村合作医疗的制度设计中，县上的“管委会”是由政府（卫生行政管理部门）和医疗机构代表组成，“三方博弈”中最重要的一方――农民则在管理、监督中缺位。负责具体实施的“农村合作医疗技术委员会”和“管委会报销办”更直接设在县医院。某种意义上，县级医疗机构既是“运动员”又是“裁判员”。这里又面临着政府职能与市场机制的矛盾。理所当然，保障农民健康是政府的责任，救死扶伤是医疗机构的本职。然而，在贫困地区，在“财政包干”、自负盈亏的背景下，医院要生存要发展实属不易。医疗机构面向的是市场，市场机制就要追求利润。难怪合作医疗伊始医疗机构都争相要成为“定点医院”，而有群众则怀疑“定点医院”看病的药费比“外边”要贵。镇安县提出了“农民自控、医疗机构自律、人大政协监督、社会反馈监督”的思路，但农民如何做到“自控”？医疗机构如何能够有效“自律”？如何防止新的“垄断”现象？这些都是值得探讨的课题。
“三方博弈”中两方联合、一方缺位，合作医疗的主人――农民始终处于被动状态，这样的制度设计不能说是合理的。基本思路是，应当在政府职能、市场机制和公民权利（农民健康）之间寻求最佳平衡点。
⑵几点政策建议
关于新型农村合作医疗的建构和制度设计本文不拟作深入讨论。仅提出以下政策建议：
――“新型农村合作医疗”应当十分注重农民的参与，切实尊重农民的意愿，变“高”的参与率为“深”的参与度。包括从政策设计、具体实施、筹资与监督管理各个环节都应当体现参与性和公开性。在此基础上，因地制宜地发展不同模式的农村合作医疗。不宜搞“一刀切”。
――“新型农村合作医疗”的重点应当及时由“保大病”调整为“预防保健为主”。一方面国家加大对农村卫生防疫、健康教育，尤其是农村医疗卫生知识普及的投资力度。另方面合作医疗资金使用方向着重放在社区能够治疗、不需住院的常见病和多发病，杜绝“小病拖大”、“大病等死”。
――变“大病统筹”为在贫困山区农村实行普遍的“大病救助”。资金来源主要由政府负责，并可吸收民间捐赠。管理上须与“合作医疗”完全分开。“大病救助”不同于目前已经实行的“农村特困医疗救助”，覆盖面应当更广些。建议由政府扶贫开发部门或民政部门负责，另设专项基金。
――推行新型农村合作医疗应当与农村医疗卫生体制改革同步进行，重点在农村现有医疗资源的重新整合。体制上强化村级卫生室和社区医生的功能，相应弱化乡镇卫生院。可考虑将乡镇卫生院医生全部转为包村的社区医生，农民对社区医生有选择权，同时鼓励有资质的民间医生私人医生参与社区医疗保健市场竞争。
――采取措施进一步平抑农村药价。在县一级医院推行医药分开，扶持建设平价药房。鼓励发掘和发展中草药、针灸等民间医疗方法，大幅降低医疗成本。
核心是：国家进一步加大对农民健康的投资，投资方向应直接投资于人。
第二篇：薪酬调查报告
一、现状综述
（一）影响xxx公司薪酬的因素
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法有很多，但薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工的个人能力和发展前景。
各个公司的薪酬水平都不一样，不同员工的收入也是千差万别的。影响公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影响要素如下：
1.内部因素
内部因素主要包括公司的负担能力、经营状况、公司的薪酬制度、公司文化及人才价值观。公司工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）。基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；提成薪水，在公司财务年度经营报表审计后合算。
xxx公司采用结构工资制，员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占40%。岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定占20%~30%。工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。奖金根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；奖金在工资总额中占30%。津贴包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等。
2.个人因素
个人因素包括工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作量、岗位及职务的差别。 xxx公司每年年底进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注重”：增资与消费指数增长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作能力和对本公司所作的贡献。
其中工龄工资每年20元，超过一年未满二年按二年计算。职责工资分四档：公司高层每年增资80元，部门经理每年增资60元，部门副职（主管）每年增资40元，员工每年增资20元。对于公司时间较短、工资偏低，或职责重、工作表现较好的员工，适当增加调节50元-70元工资。 3.外部因素
外部因素包括地区及行业的差异、地区的生活指数、劳动力市场供求关系、社会经济环境、薪酬相关法律规定。不同时期 ，国家经济政策有所不同，有事刺激消费，有事为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用，而这个费用又与当地物价水平有关。xxx公司员工工资根据物价水平每年调整一次，保证员工生活水准不下降。
影响xxx公司工资水平的一个主要决定因素是劳动力市场的供求状况。劳动力市场的竞争是指一家企业为了与雇佣类似员工的其它企业进行竞争而必须付出的代价。这些劳动力市场上的竞争者，不进包括那些生产类似产品的企业，也包括那些虽然处在不同的产品市场上，但却雇佣种类相似的员工的那些企业。当市场上对某种商品或劳务的需求增加时，将导致生产该商品和劳务的组织扩大生产规模，这时，组织为了获得足够数量的合格劳动力，将提高薪酬水平；反之，当市场上对某种商品或劳务的需求下降时，从而劳动力需求也会下降，组织将降低薪酬水平。
（二）薪酬的主要表现形式
薪酬的表现形式是多种多样的，包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其它形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的餐饮、参与决策的机会、反映个人兴趣爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉等等有形或无形的方式。具体到公司薪酬管理的实际工作，首先要做好的还是相对物质性薪酬的规划。
以下为xxx公司薪酬与层级的关系：
公司所有员工伙食费系数（每人每月300元）、节假日补贴系数均等。每月奖金系数一般员工为1倍、科员1.2倍、部门经理1.5倍、总经理和副总经理为2倍。通讯费一般员工为100元、科员200元、部门经理300元、副总经理为500元、总经理为实际使用金额。
（三）xxx公司薪酬组合的特点
组合倾向于考虑公司的未来发展进行，将员工现有的技能（职称）融入到岗位薪酬部分，同时为消除矛盾，在津贴部分给以一定程度的考虑；从而基本上消除了过去技能（职称）对薪酬模式的影响，全面与市场薪酬接轨。为了体现业绩薪酬部分对员工的及时激励，其执行以月为单位进行，对公司内部管理水平要求较高。另一方面，基于个人业绩与公司业绩的变动薪酬部分实质上是两部分――业绩薪酬与奖金（年终奖金或长期激励；体现了公司核心员工与非核心员工由于对公司价值
贡献的不同，其价值分配也不同；对于关键核心员工由于其对公司的长期发展具有更大影响，因此采取长期激励措施，以杜绝在公司内部经营决策与实施中的短期行为；而非核心员工的薪酬采用及时兑现，以增强激励性。
二、问题分析
（一）主要问题
1.xxx公司员工基本工资较低
xxx公司员工较其它同行员工低10%左右，工龄长的员工收入如此，新员工自然更低。作为工资主要部分的基本工资低于本市最低月工资水平。最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准是不能包含加班工资、各类津贴以及各种福利的。
2.各部门的薪酬差距较大
销售部主管的基本工资为3450元，工程部主管的基本工资为4800元，财务部主管的基本工资为6500元。销售部基本工资只有财务部基本工资的53.07%，工程部基本工资是财务部基本工资的73.84%，而基本工资又是xxx公司薪酬中比重最大，最主要的部分，相差明显。
3.员工福利不合理
从公司开业至今，员工福利未做过调整，随着物价不断上涨，每月300元的伙食费已不够开支。话费报销制度造成员工使用额与报销额相差过多。例如副总经理及部门经理，经调查发现他们每月话费使用不超过二百元，但报销额却大大超过了实际使用额。而董事长的司机经常随董事长去外省市公办，手机处于漫游状态，导致司机话费使用额大过报销额度。
4.员工工作积极性不高
在第一阶段的调查中，我了解到xxx公司的大部分员工认为自己付出的劳动与得到的回报不一致，且在相关制度执行上缺乏灵活性，作风死板，不够人性化，从而导致员工的工作积极性较低。
（二）产生问题的主要原因
1.薪酬设计有缺陷，各项比例不够合理
薪酬制度在制定过程中未能很好的将岗位分类与员工薪酬结合在一起。例如：销售经理相较于普通销售人员日常事务更多，职责更大。包括完成公司下达的各项经济指标、厂房内各种设备设施的保管、安排销售人员的作息时间等，销售经理本身也要兼作销售业务。而薪酬的主要部分――基本工资只比销售人员每月多100元，未能体现出销售经理的职务特殊性。
从工资表中可以看出，体现员工工作态度和工作成绩的“全勤奖”、“业绩奖”都不存在，起不到有效的激励作用。
2.薪酬设计上未能体现相对公平性原则
xxx公司在员工薪酬设计上缺乏一个有效的、经得起推敲的工资标准，也没有明确薪酬在职级上的差别是多少，使得员工不清楚自身的薪酬与他人之间存在差异的原因，诱发了不满情绪的产生和员工工作积极性的下降。
3.福利制度多年从未改变
一个公司在成立的十余年里，福利制度没有随外部环境的变化而有所改变。一个良好的分立制度可以帮助企业吸引并留住高质量人才，实现企业战略目标，能够维护员工的健康和保证生活品质，还有利于促进企业文化的建设。
4.薪酬设计上不够细化，透明度不高
xxx公司在薪酬管理上，未能及时的调整薪酬管理的策略，偏重于“救火式”管理，新形成了头痛医头脚痛医脚的恶性循环模式。对员工而言，并未感受到自身的薪酬在实质上有什么提高，工作积极性受到很大程度的影响；对企业来说，这种“应急式”的薪酬管理，增加了企业的预算外支出，减少了企业的实际利润。
三、改进薪酬管理的建议
1.适当、及时的提高员工薪酬水平
薪酬体系设计的目的是建立科学合理的薪酬制度，使之在保障员工的基本生活的基础上，最大限度的发挥其激励作用。此外，薪酬体系还应始终关注企业的长期发展战略，并与之保持一致，以促进企业的发展进步。
企业应当根据外部环境的变化，及时的对员工的薪酬水平作出调整，特别是作为员工薪酬主要组成部分的基本工资要作出相应的调整。最低工资标准是国家为了保护劳动者的基本生活，在劳动者提供正常的老的情况下，而强制规定用人单位必须支付给劳动者的最低工资报酬。最低工资标准每两年至少调整一次，作为企业应当积极响应，按照国家的相关法律、法规及时的提高员工的薪酬水平。
2.调整薪酬的结构比例
按照法约尔的观点，薪酬是人们服务的价格，应该合理并尽量使企业和所有人员感到满意。合理的薪酬能够奖励员工在工作中所做的有益的努力，激发员工的工作热情。
薪酬的分配应秉承四项原则：公平性原则，实现薪酬的外部平衡、内部平衡、自我平衡，实施按劳分配、薪随岗变、动态管理，充分体现奖勤罚懒、奖优罚劣。二是激励性原则，不同岗位实施管理层级工资、绩效工资、技术等级工资等不同的分配方式，加大福利津贴的比重，按岗位为公司创造的效益与业绩大小浮动员工收入。三是遵循效益支撑的原则，薪酬总量增长低于实际产生的经济效益增长，按税后利润的百分比计取不同经营 部门的奖金额度。四是物质激励与精神激励相结合的原则。
首先，在确保员工基本工资符合国家要求的前提下，适当的提高业绩奖、全勤奖在薪酬总额当中所占的比例。其次，对于担任一定职务的员工发给与其职务相应的津贴。再次，给员工缴纳规定的保险，使公司员工没有后顾之忧。
3.调整福利标准，制定福利制度
福利制度相当于一种心理契约，是组织承诺的体现。福利是员工的间接薪酬，也从侧面反映了企业对员工的关心程度。美国心理学家马斯洛提出人的需求层次理论，将人的需求分为五个层次，依次是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。福利不进能够满足员工多层次的需求，也能诱发员工由低层次需求到高层次需求，为实现高层次需求而为企业目标奋斗。
企业应该制定一个有效的福利制度，满足员工在生理、安全上的低层次需求，满足员工在情感上的社会需求。使员工在一定程度上获得公平感和成就感，有助于激励企业的人力资源。
4.贯彻相对公平原则
美国行为科学家亚当斯的公平理论中提到内部一致性原则，它强调企业在设计薪酬时要一碗水端平。内部一致性原则包含三个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个一个过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这里涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满。最后就是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。
具体到该企业，建议在进行充分的调查后，确立一个能够令人信服的工资标准，包括固定工资标准和浮动工资标准。在工资表中将薪酬的组成分类具体化，对绩效考核的项目进行细化。使员工能够明白自己薪酬有哪些部门组成，金额多少。同时要增加透明度，因为透明且沟通良好的薪酬制度，有利于劳资双方对薪酬的认知，加速工作绩效的增长。
总之，企业的发展面临许多困难，薪酬管理在一定程度上已成为企业人力资源开发与管理的瓶颈问题，严重制约了企业的进一步发展。企业薪酬管理方面存在的问题是由众多因素综合引起的。知易行难，要真正实现薪酬激励作用的最大化，还需要企业自身长期不懈的努力。
第三篇：薪资调查报告
随着中国银行业的蓬勃发展，各类银行不断通过提供更高品质的服务，来提升自己在市场竞争中的地位。这就要求银行业在不断扩充自己的队伍的同时，进一步加强银行人才的素质，提高中国银行业的国际竞争力。日前，上海翰德人力资源有限公司发布了“银行业及理财服务人员”的薪资调查报告
上海地区银行业及理财人员的薪资状况
日前，上海翰德人力资源有限公司发布了XX年银行业与理财服务的薪资信息。信息包括香港、新加坡、上海、日本四个地域的各类银行职务及理财人员的薪资状况。
其中，从上海地区来看，消费银行当中工作经验在3-5年之内的，个人银行或关系经理助理的年薪为10-20万元人民币；财富管理销售助理的年薪为20万元-28万元人民币；产品管理层及市场的助理，年薪为20-30万元人民币；信贷风险的担保或抵押助理的年薪为18万到30万元人民币。工作经验5-XX年的个人银行或关系经理副总裁助理，他们的年薪为20万到35万元人民币；财富管理销售的副总裁助理的年薪为25-38万元人民币；产品管理层及市场的副总裁助理的年薪也是25-38万元人民币；信贷风险担保或抵押的副总裁助理的年薪为35-45万元人民币。工作经验在XX年以上的个人银行或关系经理副总裁的年薪为人民币40万元以上；财富管理及销售的副总裁的年薪为35-42万元人民币；产品管理层或市场的副总裁的年薪为35-50万元人民币；信贷风险的副总裁助理的年薪为35-45万元人民币。
在公司银行中，产品管理及市场部门的助理的年薪为20-36万元人民币；副总裁助理为30-45万元人民币；而副总裁的年薪为40-60万元人民币。销售部门的.助理、副总裁助理及总裁的年薪分别为25-40万元人民币、40-55万元人民币和45-70万元人民币。信贷风险部门的助理、副总裁助理、副总裁的年薪分别为20-35万元人民币、30-42万元人民币、40-60万元人民币。
投资银行业的公司财务部门，分析师的工作经验一般为1-3年，他们的年薪为20-30万元人民币；助理的工作经验在4-6年左右，年薪为30-50万元人民币；副总裁的工作经验为7-XX年，年薪在42-80万元人民币之间；总监的工作经验为10-15年，年薪为83-1.66千万元人民币；常务董事的工作经验在15年以上，年薪为1千6百万元人民币。股票分析师的工作经验为1-2年左右的人员，年薪为20-30万元人民币，而工作经验在12年以上的分析师，他的年薪就会达到1千6百万元人民币了。债券资本市场的分析师的工作经验在1-3年以内，年薪为20-30万元人民币。
日本地区银行业及理财人员的薪资最高
从香港、新加坡、上海、日本四个地区的总体情况来看，日本地区银行业及理财服务人员的薪资待遇是最高的，其次是香港和新加坡。上海地区的银行业及理财服务人员的薪资状况偏低，但与新加坡地区的银行业及理财服务人员的薪资比较接近。
在日本的消费银行中，个人银行的副总裁、销售副总裁、产品管理层副总裁、现代风险部门的副总裁的年薪都在12千万日元以上；而香港地区消费银行的副总裁的年薪在45-80万港元之间；而新加坡地区的消费银行各部分的副总裁的年薪在9-35万新元之间。
日本的公司银行各部门的副总裁的年薪都在13千万日元以上。日本的投资银行公司财务部门的分析师、股票分析师、债务资本市场部门分析师，工作经验都在1-3年左右的人员，他们的年薪在6千到1万6千日元之间；而各部门常务董事的年薪在25千万日元以上。而同比香港和新加坡地区的投资银行的分析师比，日本低很多，年薪在30-60港元之间，各部门常务董事的年薪在1千6百万港元到3千万港元之间。
银行业的扩张是创造银行人才就业机会的主因
从广义上讲，银行提供的理财服务包括对个人、公司、企业和机构的，需要大量的理财人员去扩大银行的业务。这里提到的应该是狭义的理财业务，或更确切的为个人理财业务。
XX年底，中国银行业全面开放，外资银行获准不受地域限制的开展全部的银行业务，包括个人业务，信用卡业务。个人银行的业务一直是外资银行盈利的主要来源之一，不同于传统的国有银行，外资银行个人业务的重点，是为在银行的资产超过至少5万至10万美金的贵宾客户提供量身定做的理财服务。为了在短时间内扩大客户资源，每家获准开展个人业务的外资银行都会大量吸收理财人员。
XX年是中国银行业蓬勃发展的一年。随着市场准入制度放宽，具有独立法人资格的外资银行得以开展人民币业务。这些银行通过提供更高品质的服务，将目标锁定高收入客户。同时为了占领市场份额，外资银行纷纷增设分支机构，迅速扩充队伍。因此，XX年该行业各个部门的招聘活动都呈现出非常活跃的态势。
分析表明，XX年银行业的扩张还将继续，主要是因为越来越多的外资银行将获得开展人民币业务的许可。同时，由于外资银行有望获准发行信用卡，因此XX年信用卡业务也将得到迅速扩张。这将为银行业各个级别的人才创造大量就业机会，其中中高级职位将最为抢手。
翰德的一位分析师向记者表示，高级职位仍将集中在银行前端办公系统，而专业性职位如法律遵从、信贷、风险和投资产品管理等职务将需求旺盛。
经验和资质是人才薪资的竞争力
据记者了解，理财人员一般分为两大类，一类以销售为主，这类理财人员利用各种渠道向潜在的个人客户介绍银行的理财服务，吸纳其成为银行的开户客户。另一类则是贵宾理财经理或客户经理，他们需要用自己的专业知识为客户分析其资产、负债状况，量身定做投资理财计划，提供一对一的理财服务。理财经理除了要具备一定的销售能力，更需要对各种银行产品、投资产品有深入的了解，外资银行的理财经理一般都具有相应的执业证书。
和外资银行相比，本土的理财业需要用统一的行业标准来规范理财从业人员，加强理财人员的专业知识和职业化的专业服务精神。
翰德的另一位分析师告诉记者：“决定一个职位薪资高低的并不是银行本身，更多的是由该职位在市场的供需状况决定，还有候选人的具体工作经验，专业资质。一般说来，中等规模，在中国有长期发展计划并能全方位开展业务的外资银行，倾向于用更具竞争力的薪资吸引银行从业人员。”
香港、新加坡、日本都是亚洲的金融中心，有着成熟完善的金融环境，拥有大量的具有丰富银行经验的专业人员。据调查，上海的银行从业人员处于明显的供不应求的状况，随着国际银行在中国的业务的细分和扩展，同时，伴随着本地银行的业务重组和扩大，具有专业银行知识，熟悉国内本地市场，拥有7-8年相关银行经历以上的人才，成为各家银行争取的对象。一些比较新的领域，比如贵宾理财、现金管理等，需要从海外引进拥有XX年以上相关经历的银行从业人员。
国际化人才是发展的有力保证
从薪资报告中不难看出，上海外资银行的薪资水平正在和国际接轨。事实上，上海和新加坡的银行从业人员薪资水平已经十分接近，新加坡很多资深的银行从业人员也很希望能到上海寻求更大的发展空间。和新加坡相比，香港作为金融中心的国际化程度，今年来更为明显，很多银行更是以香港为基地开展中国大陆的业务，以规避各种金融法规的限制。香港的薪资水平相对会比新加坡和上海高。而日本银行业薪资更大程度与日本的生活成本成正比，同样职位的薪资，会比其他三个地区有明显的提高。
上海，包括中国大陆的金融银行业尚处于初级阶段，无论对于外资还是本土银行，都有广大的客户资源和发展潜力，这是其他地区所无法比拟的。上海本土的银行业人员对于中国文化的理解、市场需求的把握，是其他地区的银行从业人员所没有的优势，然而，仍然需要一定的时间去加强本土银行人员的专业知识、素质和国际化程度。
翰德的分析师说：“现在本土的银行业应该提供良好的业务和发展平台，吸引具有本土的银行从业经验，有海外教育或工作背景的本土从业人员加入，培养其成为银行的中坚力量。”
第四篇：薪资调查报告
一、访谈记录
1、问：请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么?
答：为实现集团“新百亿”的战略目标，必须构建可持续发展的内在动力和人才保障，根据集团“十大关键管理”中的“总控授权管理”精神，在“总控授权、授而不乱”的总要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制。通过这套薪酬管理机制，旨在让员工能够树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观，激发激活员工的工作潜能和工作积极性，以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才，并帮助人才创造价值、实现自我，成就人生。
本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理：
一是“内部公平性”，确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果，鼓励员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增长，打破“干好干不好一个样”的现状。
二是“外部竞争性”，通过与外部市场进行薪酬水平对标，结合外部经济环境因素，动态调整集团的薪酬体系，持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力。
三是“平衡全面性”，通过规范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等，“开前门”而“关后门”，使员工的定薪、调薪做到“有据可依”，公平透明，清晰明了，实现平衡全面性，规避不合理的薪资调整，改变无机制、无规则、无标准的局面，使人工成本实现合理投入和有质量的产出。
2、问：请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些?
答：我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责、薪酬预算总控管理、薪酬体系设计及管理、员工薪酬结构管理、员工定薪管理、员工调薪管理、薪酬管理纪律等内容，公司实行以“3P”理论为核心的付薪理念，“3P”是指岗位(Position)、能力(Person)、绩效(Performance)。
“3P” 理论是目前在薪酬管理领域认可度最高和在外部标杆企业中应用最为广泛的一种薪酬分配方法，强调以“岗位价值”作为付薪基础，以“业绩表现”为付薪依据，而不是以“职务等级”或“任职时间长短”来付薪，是实施薪酬科学管理的重要依据之一。同时，在保证企业可持续发展及保证全体员工合理利益的前提下，将薪酬资源向高绩效、高价值、高潜力的员工倾斜。
3、问：年度薪酬预算的原则和方法是什么?
答：年度薪酬预算制定的原则有薪酬预算要基于扁平化评估结果、加薪资源预算遵循“松紧调节”、空编招聘人员薪酬预算专岗专用、部门组织架构或职能变化需重新核定预算;年度薪酬预算的方法是先评估影响年度薪酬预算的因素，计算的公式是年度薪酬预算=①现有在职人员本年度基本发薪总额+②地方最低工资调整总额+③编制总控下空编人员本年度预期薪酬总额+④现有在职人员本年度加薪总额。
4、问：薪酬体系设计的主要思路是什么?
答：在薪酬体系建设中，怡安翰威特根据其过往的成功经验，综合考虑公司薪酬管理的实际情况、以及公司的绩效文化和绩效导向，为公司设计出“宽级式”薪酬体系。
这是介于薪点制薪酬和宽带薪酬之间的一种薪酬体系，它将经过职位匹配评估后的所有岗位，分类归并到不同的等级范围内，每个等级划定相同的薪酬区间，形成一条随着等级增加而逐渐上升的薪酬增长曲线。相比薪点制薪酬和宽带薪酬来说，宽级式薪酬对于强调与市场接轨、付薪时注重员工能力和绩效的企业来说，具有更好的适应性。
5、问：请问贵公司薪酬机制的主要亮点是什么?
答：年度薪酬费用提前进行科学预算，从而及时指导经营活动的改善和调整，以帮助管理者更加有效地管理公司和最大程度地实现战略目标;薪酬体系设计专业化，“宽级式”薪酬体系能够引导员工自我提高，有利于工作绩效的促进;加薪管理类型多样化，在年度薪酬总控预算范围内，使用方向是“限高”、“扩中”、“提低”，在员工绩效符合公司要求的前提下，着重倾向于薪酬水平较低、绩效优秀的基层员工、保证业务正常开展的普通基层员工、优秀的校招大学生员工。
二、问题及分析
民营企业是我国国民经济结构中的一支重要力量，经过20多年的发展，已取得了巨大的成就。但不可否认的是，在薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学之处，正阻碍着其发展壮大。此次调查发现的问题有以下几个方面：
1、薪酬机制缺乏战略层面的分析和思考
在进行薪酬设计时，忽略了薪酬创新的目的是帮助公司实现战略目标。因此，公司在进行薪酬具体设计以前，有必要从战略层面进行分析和思考，这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬体系适合本公司。
2、薪酬区间设置不明确
公司的“宽级式”薪酬区间仅涉及到概念及应用，还应考虑工资等级的划分、工资宽带的定价和员工工资的定位。工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定;工资宽带的定价应参照市场工资水平和工资变动区间，对同一工资宽带之中的不同职能或岗位中的工资分别进行定价;员工工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的工作，以实现将“宽级式”工资与员工的能力和绩效表现紧密结合。
3、薪酬机制不适用于一线员工
天津立白作为生产制造型的企业，一线员工的占比较大，但是一线员工流动大，工作内容单一，平均在职时间短，且入职门槛很低，很难评估其综合能力和绩效表现，因此不太适用本薪酬机制的管理和“宽级式”薪酬的运用。
可为一线员工增设计件工资制或组合工资制，计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先设定的计件单价支付劳动报酬;组合工资制是通过底薪加计件工资支付劳动报酬，底薪可作为考核员工出勤或绩效的工资基数。
三、建议与思考
1、转变观念，建立以人为本的薪酬管理制度
薪酬管理是人力资源管理的一部分，把人看作一种使组织在竞争中求发展，并始终要坚持以充满活力和生机的特殊的资源来对待，进行培育挖掘和管理。中小民营企业要想真正留住人才，必须突破传统观念，建立以人为本的薪酬管理理念和体系。以人为本的薪酬管理制度，关键是要了解员工的不同需求，如有的员工看重奖金，有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升渠道、人格尊重、职业生涯设计等。管理者想要激励员工工作热情最大化，就必须本着人本主义的理念，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做出积极的反应，建立以人为本的薪酬管理制度。
2、确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策
公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件，而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器。对通过努力工作获得薪酬的员工而言，企业只有保证薪酬政策的公平性，才能使他们相信付出的劳作与相应的薪酬是对等的`，否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献，它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距。对外竞争性的薪酬政策并不是指提高企业整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本进行合理分配，不同的工作岗位、不同的工作能力给企业带来的效益是有差异的，可以赋予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。将企业的高级管理人员、高级技术人员以及对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力，而对于一般岗位的员工，因为市场上供过于求，替代成本较低，可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束企业整体薪酬成本。
3、实行公开透明的薪酬支付制度
保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测，引发保而不密,流言四起的情况。实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等,从而减少员工不必要的猜测，让员工体会到公平,保证工作热情。
4、引入监督机制，确保薪酬制度的有效实施
薪酬制度本身是机械的，关键在于通过管理人员的认真实施和监管人员的有效监督来赋予其意义和效用。因此，薪酬方案确定后，设计与其配套的实施措施和引入监督机制显得异常重要，只有实施和监督同时做好，才能提高企业薪酬管理方案的执行力，切实发挥薪酬的激励作用。
随着经济的发展，薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理，企业必须根据自身的特点，针对不同岗位的员工采取不同的薪酬管理方法，尽可能的满足每个员工最迫切的需求，提高他们工作的热晴，创造出更大的企业价值。人力资源成为企业的重要资源，员工的薪酬管理始终是核心环节之一，也是企业管理的重要内容，薪酬管理的直接目标是提高员工的满意度，吸引并挽留优秀员工。
第五篇：薪资调查报告
调查原因：
在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。
社会形势：
在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位公司企业的总裁说过：“如今，公司企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。
但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的`就业能力。首先，公司企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?
就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。
调查结果：
公司企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，公司企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些公司企业提供了一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的机会。当社会给大学生提供这样的机会，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的发展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的情况很多。公司企业又针对大学生提出这样的建议：切勿浮躁。目前有很多公司企业的老板都发觉现在的大学生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒服的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的态度也是决定人生的一大要点。如果我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的能力才能够成功。
第六篇：薪酬调研报告
从最新出炉的《苏州高新区xx年企业薪酬调研报告》获悉，去年高新区企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降了0.5个百分点；有近七成的企业在法定假外再增添5天福利假；给员工定期进行体检的企业超过了95%。该报告耗时6个月，协助调研企业达36家。其中，外资企业占82.%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。
总部企业数量上升
薪酬结构更趋合理
对比xx年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。其中，高新区（中国）总部企业数量从xx年的xx年增加5.%和9.9%。
xx年，有92%的.参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为1.3%，专业技术人员为9.5%。预计xx年各层级薪酬增长都将略高于xx年，操作工增长幅度为2%，整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。
从薪酬结构来看，与xx年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从9.8%降到79.8%；一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。
新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素
该报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达4.6%，高科技企业为xx年有所提升。
在员工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有1.9%的公司选择作废，有5.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有1.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按倍折现。
在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中，有2.4%的企业会给员工提供子女教育经费。
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