千文网小编为你整理了多篇相关的《薪酬调查报告名词解释》，但愿对你工作学习有帮助，当然你在千文网还可以找到更多《薪酬调查报告名词解释》。
第一篇：薪酬调查报告
一、互联网：
行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。
部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在其他行业几乎是不可能的。
二、医药行业：
薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。
目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力???核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利;由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。
三、高科技行业：固定薪酬最高
企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。高科技行业人均基本现金收入所占比列较高，基本现金收入平均为74%左右，员工的固定薪酬部分远高于其他行业。这体现了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的保留作用。究其原因有三。
其一，高科技行业竞争激烈，人员流动性强，企业普遍注重对自身人才的保留。
其二，高科技企业其核心竞争力主要体现在企业的技术水平方面，企业为实现可持续的发展，就需要保证其技术体系的可延续性，保证其核心技术不外泄，这就使高科技企业在设计其薪酬体系过程中，注重激励的同时，更加注重其薪酬的保留作用。
其三，高科技企业为客户提供的主要是技术服务和解决方案，其工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度，高科技企业需要保持其技术团队的稳定性。
四、房地产：
不同地域收入差距悬殊 此次还对我国五大城市的房地产行业的薪酬福利状况进行了调查，不同地区从业人员的收入水平存在极大差异。以中等级职位即部门经理级为例，薪酬水平最高的深圳为22.17万元(年)，而水平最低。
第二篇：薪酬调查分析报告
一、报告简要
在薪酬行情越来越市场化，透明化的今天，一个企业的薪酬组成及其薪酬的高低大大决定一个企业是否能招到人才，留住人才关键所在！
如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？是当下每一个企业管理者和HR所要思索的问题。所以这次我们对员工以及当下铜陵部分中型企业的薪酬调查，进而对我们内部薪酬体系进行，对外部薪酬进行比较，发现当前薪酬体系优缺点，对优秀的进行保留，对不足的加以改善，并根据实际情况提出当前合适的薪酬方案，完善薪资体系，使其更适合的发展，可以最大的激励员工，吸引优秀人才，推动企业的发展。
二、调查报告的内容
（一）、调查对象
本次薪酬是对各部门的薪酬进行及其他一些企业薪酬的调查，接下来就是对薪酬组成和其他薪酬比较及当下薪酬体系的。
（二）、薪酬的构成
通过调查，我们对当前薪酬结构有了进一步了解，组成部分如下
1、基本现金收入：根据员工所承担的责任给予的报酬 基本工资
2、变动现金收入：根据员工短期的工作效果给予的现金奖励 绩效工资 其他货币性奖励
3、福利保障：指根据公家相关法力给员工提供的福利保障 五险及公积金
4、其他：给员工提供各种活动或补贴
三、综合
从调查结果看，我们薪酬结构相对合理，但也存在着一些不足之处。我们可以看出人员平均薪资和铜陵其他一些制造型企业相比处于中等偏下水平。在基本薪资收入上和其他企业相比，薪资较低，缺乏竞争力。 在企业福利上我们和其他企业相比较没有优势可言。 列如，
1、在给予员工缴纳五险的条件上，时间太长，铜陵的大部分企业都为三个月，少数为半年。
2、在结假日安排上，部分节假日放假算入一月四天休假中，并没有做到节假日休息的福利待遇，这个会让员工在入职后发现与入职前介绍不符，给员工造成一个先入为主的不好印象，对员工后期的留职有一定影响。
3、在月休假和上下班时间也是安排的存在问题。的月休假总共四天，休假模式为二周休息一二天，简单看二天是给员工大的休息空间，但是因为这个休假模式可能会导致员工连续上班超过15天以上出现，这样连续作业会让员工身心产生疲惫，从而导致工作上问题的出现几率增大，进而影响部分程序的运作，大大增加生产成本。且早上7.30上班的时间点会导致员工的工作疲劳症的快速触发，大大影响员工的工作效率。
4、食宿补贴上，在调查的企业中大部分不提供住宿，但这些企业对员工每月有一定的交通补助且部分企业提供班车福利，同时免费提供工作餐或者有餐费补贴。同样少数提供食宿的企业基本都做到包吃包住，对上下班回家的员工给予一定的交通补助。
在看我们企业给员工提供的食宿条件上，不包吃，员工每月需缴纳300元左右的餐费和100元左右的宿舍费用。相对于我们所调查企业简直没有任何优势可言。
结合上述，我们不难发现xxx年离职人员大部分员工的任职时间都在一年之内和二年以上，且离职率较高。任职在一年以内离职大大反应的在对员工薪酬组成这一块的问题。如基本现金收入低，福利待遇不规范，食宿无补贴而且可变动收入不高。而两年以上离职的员工大部分觉得薪资可提升空间较小，不能满足自己生活需求。这些都导致了目前招人难，留人难。
四、解决建议方案
1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，增加可变动性收入，提升己薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、合理安排员工休假放假时间和增加员工福利。建议将xxx下半年的休假时间从新安排，将二周一休调整为一周一休。尽量避免连续上班超过12天以上情况出现。且法定节假日需严格按国家规定执行
3、在食宿方面，建议取消餐费和住宿费，只收取水电费。对于不住宿的员工提供适当的交通补助。
4、将员工的一年以后缴纳五险改为半年。 将上班的时间改为：
夏令时:早上上班为8.00 中午下班12.00 下班时间17.30 中午休息至13.00
冬令时:早上上班为8.00 中午下班12.00 下班时间17点 中午休息至12.30
五、总结
通过此次的薪酬调查研究，我们发现的薪酬体系还存在不少问题，进而希望对产生的问题进行，对我们所提出的建议进行考虑。因为只有员工待遇有保证，他们工作效率就会有保证。从而引起一系列的良性循环，对于企业经营来说，规范标准化的经营局面可以得到保证，企业的经营风险自然可以得到降低和控制。
科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，留住内部人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。
第三篇：薪资调查报告
被访者： 外商投资企业
调查机构：
报告来源：
报告内容：
一般职员的月薪在2500至6000元，主管、主任、督导的月薪为4000至1万元，经理的月薪为5500至1．5万元，总监的月薪为8000至2．5万元。日前，北京西三角人事技术研究所对北京的30多家外企作了最新薪酬调查。
调查的职位限于52个通用性职位，如市场、销售、财务、人事、行政、商购、电脑、系统、制造、质量、秘书、翻译等，同时还收集了有关福利政策，如住房、保险、医疗、各种津贴、出差待遇等内容。
关于20xx年北京外商投资企业薪资情况，根据西三角调查显示：在外企雇员平均年薪上，高科技企业为62653元；工业制造企业为28654元，快速消费品企业为24013元，其中各类企业雇员薪酬占销售收入比例为6．92％。
在调薪制度上，83％的企业每年调薪一次，10％的企业每年调两次；在薪资增幅上，1997年到1998年度增幅为11．4％左右，1998年到1999年度增幅则下调为5．8％左右，1999年到20xx年薪资增幅在7．3％左右，预计20xx年到20xx年度增幅能达到10％，其中高科技企业薪资增幅已连续多年排列第一。
根据西三角的调查显示，在参与调查的企业中82％的企业建立了中方账户，分别按员工工资的61％或59％或49％建立，服务项目分别为：劳保福利、养老保险、医疗保险、教育费、住房公积金、工会费。另外，68％的企业为员工建立住房基金，38％的企业有健康保险，55％的企业有雇员娱乐，69％的企业有女职工生育费，56％的企业有交通补贴，32％的企业有食品补贴。
在解决员工住房方面：82％的企业建立了住房公积金，其它解决员工住房途径依次为：企业把住房货币化，在工资中包含；企业自建或购买商品房，按房管部门的成本价售给员工，员工享有部分产权；企业按期发放一定数额的住房补贴，不解决住房；企业自建或购买商品房产权属于企业，无偿或低租分配给员工居住，离开公司时要求退还。
在员工享受公司的住房待遇是否与公司有承诺的问题上，17％的企业与员工无承诺；83％的.企业与员工有以下两种形式的承诺：一是员工与公司签订住房合同，房产证由企业保存，若员工离职，应交回住房；二是若员工不能履行有关协议（承诺），收回（退还）住房。
在培训费的投入上，75％的外企每年的培训费占销售收入的比例在1％－5％。其中内训预算每人每年平均为1930元，内训时间为每年8．85天，外训预算为每年1650元，外训时间为每年5．2天。该调查报告中显示，培训费较上一个财政年度稳中有升，高科技企业在人均培训费和时间付出上均排第一，从中可看出各企业越来越重视培训。
在奖金方面，一般公司都实行年底双薪。70％以上的公司发放销售奖，其中32％的公司销售奖每年发放一次，9％的企业每年发放两次，50％的企业每月发放一次。
在福利待遇方面，除政府规定的丧假、产假、婚假、病假、探亲假以及陪产假外，各公司基本上都还自己规定有一些假期，如年假、轮班、培训，而且大多公司都有带薪休假的政策。在各类津贴中，一般公司还提供工作午餐补助，有些公司在节日期间还发放节日费。在留任优秀员工的措施方面，几乎所有公司都提供海外培训，其它方式还有晋升、提薪、特殊培训、解决住房、提供旅游等措施。
第四篇：薪酬调查分析报告
一、报告简要
在薪酬行情越来越市场化，透明化的今天，一个企业的薪酬组成及其薪酬的高低大大决定一个企业是否能招到人才，留住人才关键所在！
如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？是当下每一个企业管理者和HR所要思索的问题。所以这次我们对公司员工以及当下铜陵部分中型企业的薪酬调查，进而对我们内部薪酬体系进行分析，对外部薪酬进行比较，发现当前薪酬体系优缺点，对优秀的进行保留，对不足的加以改善，并根据实际情况提出当前合适的薪酬方案，完善薪资体系，使其更适合公司的发展，可以最大的激励员工，吸引优秀人才，推动企业的发展。
二、调查报告的内容
（一）、调查对象
本次薪酬是对公司各部门的薪酬进行及其他一些企业薪酬的调查，接下来就是对公司薪酬组成和其他公司薪酬比较及公司当下薪酬体系的分析。
（二）、薪酬的构成
通过调查，我们对公司当前薪酬结构有了进一步了解，组成部分如下
1、基本现金收入：公司根据员工所承担的责任给予的报酬基本工资
2、变动现金收入：公司根据员工短期的工作效果给予的现金奖励绩效工资其他货币性奖励
3、福利保障：指公司根据公家相关法力给员工提供的福利保障五险及公积金
4、其他：公司给员工提供各种活动或补贴
三、综合分析
从调查结果看，我们公司薪酬结构相对合理，但也存在着一些不足之处。我们可以看出公司人员平均薪资和铜陵其他一些制造型企业相比处于中等偏下水平。在基本薪资收入上和其他企业相比，薪资较低，缺乏竞争力。在企业福利上我们公司和其他企业相比较没有优势可言。列如，
1、在给予员工缴纳五险的条件上，时间太长，铜陵的大部分企业都为三个月，少数为半年。
2、在结假日安排上，部分节假日放假算入一月四天休假中，并没有做到节假日休息的福利待遇，这个会让员工在入职后发现与入职前介绍不符，给员工造成一个先入为主的不好印象，对员工后期的留职有一定影响。
3、在月休假和上下班时间也是安排的存在问题。公司的月休假总共四天，休假模式为二周休息一二天，简单看二天是给员工大的休息空间，但是因为公司这个休假模式可能会导致员工连续上班超过15天以上出现，这样连续作业会让员工身心产生疲惫，从而导致工作上问题的出现几率增大，进而影响公司部分程序的运作，大大增加公司生产成本。且早上7.30上班的时间点会导致员工的工作疲劳症的快速触发，大大影响员工的工作效率。
4、食宿补贴上，在调查的企业中大部分不提供住宿，但这些企业对员工每月有一定的交通补助且部分企业提供班车福利，同时免费提供工作餐或者有餐费补贴。同样少数提供食宿的企业基本都做到包吃包住，对上下班回家的员工给予一定的交通补助。
在看我们企业给员工提供的食宿条件上，不包吃，员工每月需缴纳300元左右的餐费和100元左右的宿舍费用。相对于我们所调查企业简直没有任何优势可言。
结合上述，我们不难发现xxx年离职人员大部分员工的任职时间都在一年之内和二年以上，且离职率较高。任职在一年以内离职大大反应公司的在对员工薪酬组成这一块的问题。如基本现金收入低，福利待遇不规范，食宿无补贴而且可变动收入不高。而两年以上离职的员工大部分觉得薪资可提升空间较小，不能满足自己生活需求。这些都导致了公司目前招人难，留人难。
四、解决建议方案
1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，增加可变动性收入，提升己公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、合理安排员工休假放假时间和增加员工福利。建议将xxx下半年的休假时间从新安排，将二周一休调整为一周一休。尽量避免连续上班超过12天以上情况出现。且法定节假日需严格按国家规定执行
3、在食宿方面，建议取消餐费和住宿费，只收取水电费。对于不住宿的员工提供适当的交通补助。
4、将员工的一年以后缴纳五险改为半年。将上班的时间改为：
夏令时:早上上班为8.00中午下班12.00下班时间17.30中午休息至13.00
冬令时:早上上班为8.00中午下班12.00下班时间17点中午休息至12.30
五、总结
通过此次的薪酬调查研究，我们发现公司的薪酬体系还存在不少问题，进而希望公司对产生的问题进行分析，对我们所提出的建议进行考虑。因为只有员工待遇有保证，他们工作效率就会有保证。从而引起一系列的良性循环，对于企业经营来说，规范标准化的经营局面可以得到保证，企业的经营风险自然可以得到降低和控制。
科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，留住内部人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。
第五篇：薪酬调研报告
一、薪酬调整的意义
一般而言，薪酬调整是指随着企业发展战略以及人力资源状况发生变化，现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要，需要对薪酬体系做出调整的措施。薪酬水平是体现员工价值、激发员工积极性的根本，调高或调低都将牵一发则动全身。同时薪酬支出是企业最大成本开支项目，薪酬的调整对企业财务面运作有着至关重要的影响。适时适当的薪酬调整，找准激发员工价值和确保企业效益的平衡点是企业发展过程中极为必要的措施。
二、社会薪酬、物价环境现状和同行业薪酬水平概况
当前企业正处于平稳发展上升阶段，发展趋势向好，但社会薪酬环境现状和同行业薪酬水平有着很大的变化，主要体现在社会社平工资提升、最低工资标准提高、同行业薪酬水平提高，加上近年来物价年年上涨、各行各业人工成本涨幅较大，这些现象对我公司员工影响较大，均希望薪酬水平能有一定程度的上涨，这样期望让企业承担了较大巨力。
1、社会薪酬、物价环境现状
20xx年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。20xx年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。20xx年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜等）。
从上述数据表明，社会平均工资每年按速度增长，食品类物价按速度增长，而我公司员工平均工资仅按速度增长，落后于社会增长现状。
2、同行业薪酬水平概况
从调研数据显示，在一线城市北上广深，同行业员工薪酬水平为每年，在二线城市如各省会城市武汉、合肥、成都、西安等，同行业员工薪酬水平为每年，在三线城市，同行业员工薪酬水平为每年。在南京地区，从不同规模施工企业薪酬水平来看，收入大于亿的企业，员工薪酬水平为每年；收入亿-亿的企业，员工薪酬水平为每年；收入亿以下的企业，员工薪酬水平为每年。我公司地处第二线城市南京，经营规模在亿以上，20xx年员工薪酬水平为每年。
从以上数据显示，我公司员工薪酬水平低于第线城市标准，低于亿经营规模企业的平均标准。
三、员工反响较大的情况
经调研显示，随着物价上涨、人工成本上涨，而我公司薪酬水平相对不涨的情况，在员工中反响较大，主要呈现出2方面的问题：
1、责任感和积极性受挫
薪酬水平是企业对员工贡献价值的认同，亦是员工自我价值体现的风向标，薪酬水平一旦处于较低水平，员工对企业认同、信任以及对自我的肯定就会发生变化。近几年，员工的责任心和积极性随着物价不涨、薪水相对不变的情况而下降。员工从意识到行为，都出现了变化，不严守工作纪律、不及时完成工作任务、工作节奏减慢、效率降低的情况时有发生。积极为企业发展献言献计、努力拼搏的情况，更是少之又少。长期以往，一方面将严重影响工作进度和效率，影响企业收入增长，另一方面将责任心涣散，将增加施工安全隐患，这为企业生存发展带来极大的危险性。
2、流动意向强烈
作为施工企业，我们拥有较多的工程技术高端人材和项目管理高级人才，在薪酬相对不变的情况，人才流动意向十分明显。一方面人才主动流动，因工程人才市场需求量大，流动机会多，工程人才在得不到企业认同的情况，极易离开企业。近两年，已有名人员离开企业。另一方面其它竞争对手招揽我企业人才，竞争对手以高薪为由吸引我企业高端人才，触动人才流动，对我们造成巨大损失。技术人才是企业发展运营的生命线，离开技术，我们无优势可言，人才因薪酬而流动是我们经营的巨大危机，务必妥善处理。
四、薪酬调整的建议方案
从上述分析可见，进行薪酬调整是社会外部环境影响的必然结果、是企业持续发展的必然选择，是与员工共同成长共创价值的必经之路，我们当前必须认清调整的必要性和重要性，并立即行动起来，尽快推进薪酬调整工作。
结合我企业的实际情况，建议薪酬调整方案如下：
方案一：等比例调整
根据物价上涨比例和同行业薪酬水平，结合我企业人工成本预算情况，所有员工都在原工资基础上增长10。
优势：等比例调整是对全体员工都产生了激励，都有了一定的'感知。且操作简便、人力资源管理成本不高。
劣势：等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，出现高者恒高、低者恒低的情况，使差距拉大，低工资水平员工感知较差。同时，一刀切的做法，不能有针对性激励重要岗位人员。
方案二：综合调整
保持现有薪酬结构（基础工资、考核工资、津补贴、奖金、特殊岗位津贴和五险一金）的基础上实施综合性调整，综合调整的原则是总体员工应发工资总额上涨10；提高中低层收入员工薪酬水平、缩短差距；强化高级人才特殊贡献奖励。
基于上述原则，重点对中低层收入员工薪酬进行提升，在基础工资方面，按岗位分级，从低岗位至高岗位，分别按5、3、2、1四个档次提高标准，确保高岗位与低岗位的基础工资增长幅度差距控制500元以内。在考核工资方面，考核内容保持不变，考核权重做相应变化，提升完成任务的权重，由1提升至1.1或1.2,对未完成任务的扣罚权重要有封顶值,控制在0.5以内，确保员工实发工资水平。津补贴和特殊岗位津贴参照同行业水平适时一次调整到位。在奖金方面，奖金所占薪酬比例提高至，增加奖金项目，尤其加大对重点工作、重点项目突破的奖励，明确每个项目的奖励金额，并给予公布，及时兑现，通过灵活机动、奖励幅度较大的奖金机制，激发真正实干、能工员工的积极性，并有效挽留高端人才。综合调整后，需要人力部做全面测算，测算至每个岗位和员工的实发和应发工资，做全景观察，以衡量调整幅度和结构的合理性。
优势：综合调整结果与国家人均收入调整导向一致，提升了中低收入员工的薪酬，缩短收入差距，全面改善员工感知，对企业发展稳定有较好的作用。
劣势：综合调整涉及面广、调整细节复杂，调整沟通成本较高、调整实施历时较长。
综上二个方案的比较，建议采取方案二进行调整。
五、薪酬调整后的影响
基于上述建议方案，员工应发工资水平总体上涨10，相应的公司人工成本亦随之上涨，具体影响有：
1、对社保基数的影响
应发工资水平上涨后，社保基数亦会随之上涨，经测算，我公司的平均社保基数上涨，其中个人缴纳部分平均上涨，元；公司缴纳部分平均上涨，元/人，合计公司部分较调整前增加元人工成本。
2、对公积金的影响
按公积金缴纳的比例，个人缴纳平均增加元，公司缴纳部分增加元，合计公司缴纳部分较调整前增加元。
3、对缴纳个税的影响
对照当前3000元个税起征点标准，经测算，我公司增加缴纳个税人员增加人，增加缴纳总额元，其中低岗位人员人均年缴元，增长；高岗位人员人均年缴元，增长。
4、对试用期工资的影响
工资水平提高后，试用期工资应给予考虑由元/人提升至元/人。
5、其它方面的影响
薪酬调整后，员工解除劳动合同赔偿金、员工丧葬费等相关费用都随之增长。
经测算，全年公司人工成本达万元，较调整前增长。
六、调整后的相关措施
薪酬调整涉及全体员工利益，调整前后需要员工广泛参与、需要全面做好宣贯，具体要落实以下措施：
一是做好员工意见征求。由人力部拟定具体方案，出台后广泛征求员工意见，提交职工代表大会审议、提交绩效管理委员会、党组会、总经理办公会议审议、按照审议的正确意见进行修正、完善，以争取员工满意最大化。
二是全面做好宣传。此次调整薪酬以提升员工收入水平、促进员工与企业共同进步为根本宗旨，是加强企业文化建设、提高员工积极性的重要契机，人力部门和宣传部门要做好调整宗旨、调整内容的宣传，要做好员工与企业美好愿景的宣传，再次营造和谐、进步、发展的企业文化氛围。
第六篇：薪酬调查分析报告
步入20xx年，国内面临着产业经济转型，企业面临着前所未有的挑战。房价、物价的不断增长，企业的用工成本也逐年增加。到底花多少钱才能招到合适的人，到底应该如何定薪酬，年度调薪该如何做，这是每到调薪季节HR最苦恼的事情。
《20xx年HR薪酬调查问卷》收集15580名HR的问卷回应，涵盖了中国20多个行业、34个省市地区，包括部分港澳台及海外HR的参与，得到HR了有关HR薪酬比较精准的信息。
本报告主要为全国数据，仅作为全国性的参考，分地区分行业等维度的HR薪酬报告将会陆续发布，敬请关注。
一、全国薪酬状况对比
1、各省市HR薪酬状况对比
调查表明，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，沿海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽宁薪资在沿海地区为第二梯队;西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其他西部省市样本太少未列入统计;中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海地区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。
2、全国HR薪酬分布情况
调查表明，有25.42%的专员薪资在3001-3500元范围，有36.75%的专员薪资在2001-3000范围，还有11.33%的专员在4001-4500范围，共有超过62.17%的专员薪资在2000-3500范围;有18.31%的主管在3001-3500范围，有28.26%的主管薪资在3501-4500，有16.71%的主管在5001-6000范围，共有46.57%的主管在3001-4500范围;有19.54%的经理在5001-6000范围，有12.51%的经理在7001-8000范围，还有11.77%的经理在4001-4500范围，共有46.85%的经理在5001-9000范围;有13.47%的总监在12001-15000范围，有12.15%的总监在9001-10000范围，有11.27%的总监在15001-20000范围，共有39.68%的总监在10001-25000范围。
二、城市薪酬状况对比
全国二十大城市薪酬状况对比
调查表明，上海的薪资领跑全国，广州较北上广深薪资最低，沿海城市薪资明显高于内地城市。
HR薪酬的城市排行，基本反映了当前中国经济的地域发展情况，东部沿海薪资较高，成都、重庆、乌鲁木齐在西部城市中一马当先，中部地区经济发展状况明显落后与沿海城市，北上广深无疑为国内一线城市。
三、各行业HR薪酬状况对比
1、全行业
调查表明，金融业(保险/银行/投资)是起薪最高的行业，酒店/餐饮/旅游等行业薪资较低，计算机/通信/互联网/电子行业薪资表现抢眼，房地产/建筑行业薪资并不如预期中高。
可以说明金融业(保险/银行/投资)和能源/冶炼/材料/化工行业是高收益的行业，计算机/通信/互联网/电子行业异军突起，具有巨大的潜力，酒店/餐饮/旅游和教育/培训/院校行业收益较低。
2、计算机/通信/互联网/电子行业城市薪酬状况对比
调查表明，上海在计算机/通信/互联网/电子行业领跑北上广深，深圳北京紧跟，广州与杭州水平相当。
3、房地产/建筑行业城市薪酬状况对比
调查表明，深圳在房地产/建筑行业专员主管职位起薪最高，上海、北京的总监薪资较高。
四、调查总结
中国企业人力资源还有很长的一段路要走，人力资源从业者们也要不断的提高专业技能，积累管理经验，未来人力资源部门在企业管理和发展中必将起到越来越大的作用，与此同时，人力资源从业者要适当的向公司经营者要权，承担更多的责任和职责。众达朴信人力资源顾问雷永表示，人力资源从业者要提高在企业内部的话语权，提高制定人力资源战略规划的专业能力，帮助企业战略落地，用人力资源数据说话，提高人力资源的决策效率。
推荐专题： 商品房买卖合同解释 薪酬调查报告 薪酬调查报告名词解释