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第一篇：满意度调查报告
一、概述
进入大学的我们，虽然摆脱了三点一线的生活，但食堂仍然相当于学生的半个家。作为大学生，远离了父母的悉心照顾，校园就是他们的第二个家。而在这第二个“家”中，食堂作为大学生除了教室、寝室以外必去的第三个场所，他们的早饭、午饭和晚饭基本上是在那解决的，能不能在那吃得舒服、健康和营养不良是许多家长关心的问题，也是学生自己极其关注的问题。因此，学生对食堂饭菜的满意度也就成为了我们调查的关键。近几个星期以来，天气逐渐变冷，临近期中，大学生的课业任务比较重，食堂就餐的人数也大大增加。借此机会，我想了解同学们对我校学生食堂服务的满意情况，针对这个问题，我展开了以下的调查。
二、调查目的
通过对学校各个餐厅满意度的调查，获取同学们对食堂服务质量的优劣评价，同时搜集对餐厅改善的一些宝贵建议。从而得出目前食堂需待改善的地方以及总结出一些切实可行的建议，进而把我们学院食堂的质量推向一个更高的层次。调查的任务在于准确、系统地搜集同学们对食堂质量好坏的评价和一些建议，并进行分析研究，从中归纳出目前食堂需改善的地方，并把这些信息反馈给食堂，为食堂工作人员提出合理的建议。
三、调查内容
（一）个人基本信息调查：包括学生性别、就读年级，生活消费等基本信息；
（二）食堂基本信息调查：包括食堂消费、就餐频率等事实问题；
(三)满意度调查：包括学生对食堂的饭菜质量（新鲜度、口味、份量、品种、价格）；服务质量（态度和效率）、环境和卫生的满意度调查；
（四）后勤机制的调查：包括学生对食堂的监督、投诉和和建议等。
四、调查对象及调查单位
调查对象：湖南大学全体在校生 调查单位：湖南大学
五、调查方式及方法
1、本次调查为问卷调查
2、问卷调查方式：随机调查
3、调查地点：教室，图书馆，自习室和路上随机采访。
六、分析方法
在资料收集完毕后，把调查的100份问卷结果进行统计，应用相关模型进行数据分析
七、调查的时间
20xx年10月25日――20xx年10月27日
八、经费预算
打印费：20元
第二篇：薪酬调查报告
一、调查过程
（一）调查目的与意义
1、调查目的
无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。
2、调查意义
随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。
（二）调查对象概况
1、调查对象全称
2、调查对象地址
3、调查证明人
姓名:XXX；联系电话：XXXXXXXXXX；与调查主题关系：被访问者。
（三）调查时间
xxxx年9月1日―xxxx年10月20日。
（四）调查方式
访谈（包括电话访谈)，访谈对象为：副总经理1人；部门主管1人；操作工2人。访谈对象的选择原则是：从高层到底层的访谈了解薪酬制度的基本情况。
二、调查对象现状
（一）薪酬制度的结构
1、基本薪酬
基本薪酬：又叫基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、功能、能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。
2、福利薪酬
福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。
3、补充津贴
补充津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
4、激励薪酬
激励薪酬：绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。
（二）薪酬制度制定的基本原则
1、公平原则
公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
2、竞争原则
竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。
3、激励原则
激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。薪酬的设计不仅要体现公平，更重要的是也要考虑激励性。薪酬的本质就在于激励员工，不管是内部薪酬，还是外部薪酬都要能够起到激励员工的作用，通过制定与员工绩效挂钩的薪酬，加强对员工的人文关怀，提高薪酬的激励性。
三、调查的简要结论
（一）公司薪酬制度中存在的问题
因田中公司在绩效考核制定和操作时存在着诸多问题，故导致绩效考核效果不佳。我认为最主要存在以下问题，现分析如下：
1、对绩效考核的定位模糊
田中公司员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么，达到什么目的，缺乏清醒认识。而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心里上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。
2、考核制度不合理
公司现行的考核制度基本上属于传统形式的考核。考核内容以德、能、勤、绩等定性指标为主，没有根据考核内容的不同对绩效考核进行细分，内容基本上是整齐划一，违背了考核的客观性原则。考核标准在制定中也存在着很多的问题。主要是：考核标准设定的不合理、考核标准太笼统，不明确、考核标准的可衡量性太差。
3、考核使用的方法过于单一
在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核级评定。考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大的程度上影响考核的结果。考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还使得上下级关系的紧张。
（二）优化公司薪酬制度的思考
薪酬管理作为激励员工的最有效手段之一，它可以增强企业员工对工作的积极性。所以，加强有效的绩效考核机制，使其能有效的发挥激励作用。所以，针对田中刺绣有限公司薪酬制度所存在的问题我认为应采取以下对策：
1、绩效考核的定位要明确
首先，要明确的是为什么要绩效考核。实际上，通过实施绩效考核来解决工资发放的问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误，但是如果把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点，把所有的努力都指向这一点，就有问题了。如果把绩效考核的目的定位于改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，我们在操作绩效管理的时候，就必须重视绩效管理系统的建设，建立起“制定绩效计划，设定绩效目标→绩效沟通与辅导→绩效考核与反馈→绩效改善与提高”这样的管理流程，强调员工的参与，强调双向沟通，强调绩效管理过程的沟通与辅导，使绩效考核成为完整绩效管理系统的一部分，而不是单独存在的环节。
2、制定合理有效的考核制度
考核制度的制定要与本车间、本班组的生产实际紧密结合起来，要结合班组生产任务的完成、安全质量标准化、本安体系建设、成本控制、员工素质的培养、安全文化建设、班组民主管理等方面制定考核细则。在具体实施过程中要做到，行政主抓，工会及其它职能部门参与考核。结合信息化管理，形成便于考核管理，班组员工责任明确的考核管理机制。实现考核与分配紧密挂钩，工会及考核职能部门要结合对各车间班前会的规范召开、风险预控、危险源辨识以及上岗作业情况进行不间断的巡查督导。形成工会、安检人员、党群部门不定期检查指导，区队、车间领导、班组长跟踪作业的“三套马车”工作现场管理制度，要不断培养现场检查人员的高度责任意识、业务技术以及个人整体素质。特别要不断培养区队长、班组长的责任意识、业务技术、管理艺术及工作水平的提高。
3、使用合适的考核方法
绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程。相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。如今，很多企业已采取了一些计件的方式或是计时加计件的方式来对车间员工的业绩进行考核。基于田中刺绣的生产模式，个人认为比较适合运用计时计件的考核方法。从个人考核到班组考核再集中到整个车间的考核，这样的层层考核、透明化的考核不仅大大提高了整体的生产效率，而且也充分体现出考核的公平性和合理性。
当我们把绩效考核放到绩效管理系统进行整体操作的时候，绩效考核就是不仅仅是个填表打分的简单动作，而是一个总结和提高的过程，绩效考核就会还原到本质，真正发挥作用。
第三篇：企业薪酬调查报告
一、报告概要
在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。
本次调查的目的是对XX商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。
二、报告内容
(一)、调查对象
本次薪酬调查的对象是XX商贸有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对XX商贸有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。
营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中是根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。
非货币薪酬：
在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。
货币薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。
(1)基本现金收入。基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬。也就是基本工资和岗位工资。进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内基本工资是900元、岗位工资是500元。如果表现良好，转正后基本工资为1100元、岗位工资是700元。转正后提升基本工资的途径有两个，一个是公司根据经营状况以及市场需要主动加薪。另一个途径是参加异动考试，考试通过每个月能增加100元的基本工资。
参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。
(2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。
绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：
绩效工资={[(基本工资÷70%)×30%]÷100}×当月绩效分 其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：
①全勤奖：全勤奖是公司为了鼓励员工上班积极性而推出的一种奖励方案。员工在一定的周期内没有请假、迟到，公司就给予该员工一定的奖励。该公司全勤奖的周期是两个月，员工只有在两个月内都没有出现缺勤情况才能拿到全勤奖，全勤奖为100元。比如1月和2月都全勤，则在3月份奖励100，如果1月缺勤，2月全勤，则没有全勤奖;②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。
③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度;
④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。
⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予150元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。
当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块;违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资，且不能获得本周期的全勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣10元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。
2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有社保和住房公积金。社保和公积金是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：①、交通通讯补贴。②、公司员工在购买本公司的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售)。③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。
综上所述，得XX商贸有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为： 直接薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖励性工资-罚款 间接薪酬=福利保障+其他优惠项目 货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬 总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬
(二)、员工人数及对应的基本工资
普通员工岗位工资均为700元。
三、调查报告综合分析
从调查结果看，XX商贸有限公司营销财务部的薪酬结构(见图1)相对合理，但也存在着一些不足之处。
(一)缺点：
1、在整个薪酬体系中，最大的缺点就是岗位基本工资太低。从表2中可以看出，该部门的正式员工的基本工资大部分在1100~1600元之间。每周工作6天，而且营销财务部的普通员工的业务量都很大，经常要加班，但没有加班费。因此这个工资水平难以满足员工的需要，而且加薪的机会少之又少。从图2中我们可以看到，该部门大部分员工的任职时间都在一年之内，离职率较高。
在调查过程中了解到，出现这种状况的主要原因就是员工对自己工资水平的不满。
2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。
3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。
(二)优点：
1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。
2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬建议：
1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。
3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。
4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。
5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。
四、总结
科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对XX商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的需要。
第四篇：企业薪酬调查报告
5行业平均薪酬排名居前
报告数据显示，20xx年所调查的行业平均薪酬（包括保险）排名前5名的依次是：计算机服务与软件业、房地产业、批发和零售业、生产制造业、租凭和商务服务业（详细数据见相关图表)。
与去年相比，生产制造业取代金融业挤进前5且排名第四，引人注目。而据20xx年人力资源市场供求分析报告来看，生产制造业企业的用工需求比重在第二产业的总用工需求中位居榜首，这也间接提升了生产制造业的平均薪酬。
薪酬排名前10名的职业
报告数据显示，以去年为参照，今年所调查的职位薪酬排名前10名的是：信息经理，多数人薪酬在4626元/月，少数人高达7783元/月；营运总监，多数人4500元/月，少数人5300元/月、财务经理，多数人3904元/月，少数人4500元/月；销售总监，多数人3800元/月，少数人4500元/月。其他挤入收入前10名的职业还有行政经理、工程建筑安全员、餐饮部经理、工程造价员、人事经理和测绘技术人员等（详细数据见相关图表)。
据介绍，销售主管的薪酬，今年较去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在国际旅游岛建设上升为国家战略后，第三产业得到迅速发展。企业用人需求以第三产业为主，呈上升的发展趋势。
平均薪酬涨幅前10名的职位
与去年相比，本次调查的224家企业中，平均薪酬（包含保险）涨幅前10名的职位分别是：质检工、收发员、客房服务员、包装工、水产养殖工程技术人员、收银员、餐具清洗保管员、理货员、出纳员和保卫部门经理（详细数据见相关图表)。
新闻发布会上，海南一家制药厂的人事主管告诉记者，她们药厂的质检员工资涨幅很大，与去年相比，月薪涨幅在1000元左右，“质检员这个岗位，工作能力主要是靠经验累积的，跳槽很频繁，
公司为了稳住人才，只能提高薪酬”。
经验与能力比学历更吃香
本次调查还显示，从事专业技术岗位的大专毕业生与一般管理岗位的本科毕业生起步工资相当，一名水产养殖工程技术人员和一名人事主管的最低工资差别仅200元，而水电工与软件工程帅的最低工资也非常接近，分别为1500元和1600元。可以看出企业对学历的追求在淡化，另一方面，由于本科或本科以上毕业生逐渐树立“先就业后择业”的观念，对起步工资的追求并不高。
高技术人员受“眷顾”
高技术人员的缺乏，促使用人单位进一步完善内部的工资制度，突出了技能的重要性，在工资分配方面不断提升。高技术人员的工资待遇超过一般管理岗位人员，大多数高技术人员，如测绘技术人员、工程预算技术人员等，跻身本次薪资调查的前列，月薪在20xx元―3500元/月之间。随着社会的发展，技能越高，工资越高的观念已为企业普遍接受。调查结果显示，高技术人员的平均基本工资是2997.4元/月，而锅炉工、包装工等低技术人员的平均基本工资是1988.3元/月，高出近1000元。
大部分职位绩效工资不高
调查结果显示，被调查的78个职位中，除了管理高层类、房地产施工类和销售类的职位的绩效工资比较高外，如置业顾问、销售代表、保险从业人员等认得平均绩效工资在1000元/月左右，其他职位的绩效工资都不高，有的职位甚至没有绩效工资。这说明部分企业员工薪资构造不明确；被调查的企业中，有部分企业没有认识到绩效工资对员工的激励的重要作用，所以没有对该职位定绩效，只给该职位定基础工资。
社会保险缴纳率提高
调查报告中还涉及到社会保险和绩效工资的调查。在本次调查的企业中，社会保险缴纳率达到95%，与去年的90%相比，有较大幅度的提升。这从侧面反映了海南省企业的社会责任感不断增强，就业员工的福利待遇得到进一步的保障。
第五篇：物业公司薪酬满意度调查分析报告
物业公司薪酬满意度调查分析报告
一、调查目的
本集团自2011年进行了大范围调薪并为员工购买社会保险改善员工福利，针对这次大规模的调薪而进行本次的薪酬满意度调查，了解员工对本次集本涨薪的态度，并为公司建立合理有效的绩效薪酬方案提供参考依据。
二、调查对象
物业公司全员，相比较房地产行业、集团本部，物业公司作为劳动密集型服务行业，员工以基层人员为主，涨薪对他们的意义更为重大。
三、调查情况汇总分析
1、员工对目前公司薪酬制度公正性和公平性的满意度：
你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是A、非常公正和公平17%5%B、较公正和公平20%C、不确定20%38%D、不够公正公平E、完全不够公正和公平
从调查数据显示，有5%的员工认为目前公司薪酬制度非常公正和公平；有20%的员工也持正面的态度，认为较公正和公平；有38%的员工对此并不太确定；而有20%的员工认为不够公正和公平；甚至有17%的员工认为完全不够公正和公平，员工有这样的负面情绪，主要是一方面有部份的员工没有为其购买社保，另一方面工作量大、物价上涨，工资的涨幅却不明显，这都引发他们认为不公平公正的心理。值得注意的是，如果对这一现象不及时采取措施，员工一旦感觉到不公平，往往会自己采取行动纠正这种情景，这会对企业产生不利的影响。
2、员工对目前公司薪酬制度客观性的评价
你对目前公司薪酬制度客观性的评价是8%21%4%22%A、非常客观和有远见性B、有一定的客观性和远见性C、不确定D、不够客观45%E、没有一点客观性
从调查数据反映所得，有4%的员工认为目前公司薪酬制度非常有客观性和远见性；另外有22%的员工认为有一定的客观性和远见性；此外，有45%的人认为不确定；而我公司的薪酬主要由基本工资和绩效工作两大部份组成，对于薪酬制度的合理性，大部份员工持积极的态度，这表明大部份员工认可现薪酬制度。但21%的员工认为不够客观和8%的员工认为一点也不客观，员工有这样消极的心理，主要是认为：
1、公司的待遇低致使员工流动率高；
2、员工没有发表意见的权利；
3、与同行业相比工资低；
4、付出与收入不成正比。经分析，这此理由并不能很好地体现本集团薪酬制度欠缺客观性和远见性，因为这与薪酬制度的公正公正性有更密切的联系。
3、员工对薪酬与职位相称的满意度
你认为你的薪酬与你的职位11%22%4%27%36%A、非常相称B、基本相称C、不确定D、不相称E、非常不相称
此项调查与员工对公司内部薪酬的公平性满意度有关，以岗位和技能决定个人薪酬，将个人回报与对公司有效付出挂勾，实现绩效薪酬的公平性。上图表显示，有4%的员工认为薪酬与职
位非常相称；有27%的员工认为基本相称；共计有31%的员工对此持积极的态度。而有36%的员工认为不确定，这说明没有对岗位没有进行很客观的评价，员工对薪酬与自身职位能否挂勾并不太清楚。除此之外，有22%的员工认为薪酬与职位不相称；有11%的员工认为非常不相称，从意见反映所得，员工主要认为付出与收入不成正比，收入与岗位职岗不相符。造成此原因，一方面可能因为岗位评价体系不完善致使不能体现岗位价值；另一方面也可能因为员工衡量个人付出与回报缺乏科学的认识，付出与有效付出并不是同一个概念。
4、员工对月收入组成部份的了解情况
你明确知道自己的月收入由哪几部分组成？15%0%5%28%52%A、非常清楚B、清楚C、部分项目清楚D、完全不知道E、没兴趣关心
薪酬的组成部份包含了本集团的薪酬制度、结构、福利政策、激励性政策等信息，有利于让员工更了解本集团的薪酬制度。从调查结果中看，有5%的员工表示非常清楚，有28%的员工表示清楚，而52%的员工表示部份项目清楚，只有15%的员工认为完全不知道和没兴趣关心。这表明本集团的薪酬组成状况较为清晰，但有过半的员工只清楚部分的项目，这表明公司的薪酬理念在员工间传宣还没有到位。
5、与同行业相比和其他公司相比，员工对本公司的薪酬满意度情况
你认为同行业相比或其他公司相比，本公司的薪酬如何10%2%1%38%49%A、很高B、比较高C、一般D、偏低E、很低
从数据所得，只能2%和1%的员工认为本公司的薪酬很高或比较高，而有49%的员工认为一般，这表明我司在调薪后薪酬水平在市场薪酬水平的中端位置，对员工只有相当一定程度的吸引力；而有38%和10%的员工认为偏低或很低，认为本公司比集团的地产和酒店行业都较低，而且涨幅较少，低于市场涨幅水平；另外同行业相当薪酬的公司，员工福利比本公司好
6、员工认为本公司本公司薪酬方案中最不合理的地方有哪些。
你认为本公司薪酬方案中最不合理的部分是（多选）A、基本工资B、工龄工资C、奖金D、社保E、津贴F、加班工资G、涨幅工资11%17%10%24%11%11%16%
从图表中看出，有10%的员工认为津贴不合理，有11%的员工认为基本工作、工龄工资、涨幅工资不合理；有16%的员工认为奖金不合理，有17%的员工认为加班工资不合理，而有24%的员工认为社保不合理，占的比例最多，
7、有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度是
7、有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度是5%23%37%24%11%A、非常欢迎，积极采纳和接受意见B、基本上会有一些正面的改善，但比较被动C、不确定D、听听而已，没什么改变E、非常敏感，尽量压制
从数据表明，对薪酬方面的事情提出不同意见和建议，有11%的员工认为公司会非常欢迎并积极采纳和接受意见；有37%的员工认为基本上会有一些正面的改善，但比较被动；有24%的员工对此认为不确定，这表明公司对员工在薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，反应比较积极，而具体体现在本年度的加薪上；而有23%的员工认为公司的态度是听听而已，没什么改变，另外有5%的员工认为在此建议上公司的态度是非常敏感，尽量压制。他们认为没有听取员工的意思，都是领导说了算。
8、员工对自身薪酬涨幅的评价
你对自己薪酬涨幅的评价17%3%8%30%42%A、非常满意B、基本满意C、一般D、不太满意E、非常不满意
本小题直接反映员工对本年度薪酬涨幅的满意度，只有3%的员工认为非常满意、认为基本满意的员工占8%，而有42%的员工认为一般；有30%的员工则认为不太满意；有17%的员工认为非常不满意。这主要因为员工认为工资的涨幅比不上物业上涨的幅度，员工的福利不断削减。
虽然有部份员工对薪酬涨幅不太满意，但根据数据显示超过半数的员工对此次的薪酬涨幅持肯定态度，这说明本次的涨薪能起到积极的作用。
四、总结
薪酬是否具有激励性是薪酬制度的原则之一，企业在薪酬管理中是否做到具激励性，极大影响着员工对企业的忠诚度和满意度，进而影响员工的积极性、进职心甚至是员工的去留。本年度的薪酬调整是为了提高本公司的薪酬的激励性，进而提高员工对企业的满意度。从调查结果显示，物价的快速上涨也让一部份的员工感动压力，从而影响员工对本公司薪酬的满意度，但还是三份之二的员工都对本次的薪酬涨幅持积极的态度，表明本次的涨薪能基本达到预期的目标。
第六篇：薪酬调查报告
起薪：3000元
签约者：上海大学行政管理专业小莫
心理价位：1500――20xx元
签约单位：某知名通讯公司
谈薪过程：从20xx年9月起，小莫就在德国汉高(上海)担任一名实习市场助理，上海应届毕业生起薪调查报告。汉高集团是F1麦克拉伦车队的赞助商，因此去年F1赛事开进上海后，小莫参与组织了许多相关活动，得到了上级的一致好评，人事部门也准备与小莫签定合同。
然而天有不测风云，就在这时汉高集团进行全球人事冻结，不再招收新员工，这让小莫非常失望。在实习结束准备离开的时候，她所在部门的主管为她开具了一份推荐书，将她推荐到现在签约的这家跨国企业。由于汉高的推荐信，公司对她特别重视，最后百里挑一选择了她。
小莫所在的研发部门里的另一位秘书将要调往人事部门，目前各种事务正逐步由她接手，相信很快她将成为公司不可缺少的员工。由于外资公司对外语要求很高，接下来她还准备去进修英语，为将来的工作打下基础。
起薪：3000元
签约人：华东师范大学中文系小董
心理价位：模糊
签约单位：美国英格索兰(中国)投资有限公司
谈薪经过：“薪水比我想象的要多！”电话那头小董的笑声听起来很轻松。能够进入这家公司，仅仅只是因为4天的兼职。去年11月19日，“20xx年世界工程机械设备博览会”在上海举行，小董作为英语接待，主要负责VIP包厢。虽然每天要站6――8小时，但迷人、亲切的微笑始终挂在她的脸上，还好几次果断地处理了紧急事件。令她意想不到的是，公司市场部的负责人恰好就站在她的身边，默默地记住了这个“微笑天使”。
公司问小董希望得到什么样的薪金待遇，“那你们能给我多少呢？”她半开玩笑地回答。在这之前，她只是从学长那了解点行情，对自己能拿多少心里也没个准谱。公司的回答比她预期的还高些，于是她便愉快地答应了。她认为，一般外企都有自己一套薪金制度，不同的岗位会有不同薪资标准，一般不会因为某个人而改变，所以她也懒得动脑筋去要价了。对于未来，小董打算工作两年后继续深造，这样提拔的空间会更大。
起薪：2500元
签约人：上海对外贸易学院商务法语专业小帆
心理价位：20xx元
签约单位：某知名国际货代公司
谈薪经过：社交能力很强的小帆，是在班车上把私秘的薪酬情报一一搞定的。货代公司工作节奏紧张，上班大家各忙各的，而且员工薪水是保密的，公司不允许互相打探对方薪水。但小帆发现，下班后班车上气氛轻松，他很快就和同事打成一片，一个小时的车程中有充裕的时间去了解公司的各种信息。
在第一轮面试时，公司就和小帆谈到了薪水问题，小帆报价20xx元。几个星期后，小帆进入人事部报到。“实习期薪资800元，转正后2500元，每年有一次加薪和15天带薪假期。每个月加班20个小时以内，加班工资为17元/时，超过20小时为22元/小时。”人事部经理详细向他介绍了公司的薪资标准，虽然每年加薪的幅度并没有透露，但小帆心中有底，工作第二年月薪很有可能涨至4000元。
小帆说：“找工作关键是要入对行。前不久我考了个货运代理证书，职业发展方向也基本确定，所以很珍惜这个工作机会。”
基本型月薪1000――20xx元
起薪：20xx元
签约人：上海大学广告系小沈
心理价位：3000元
签约单位：某实力媒体
谈薪经过：“应届毕业生在洽谈薪水时是被动的，很少有人能主动要价！”小沈说出了很多应届生的心声，创业实习《上海应届毕业生起薪调查报告》。前几天，人事部经理拿出一份试用期合同给他，上面写明试用期薪水20xx元。“有什么问题吗？”经理问。小沈摇头表示默认后，签下了名字。
“我已在公司问过不下10个人了，他们刚来的时候也是这个价！”周围同事不少都是他的学长，小沈就这样拿到了第一手消息。“和我的心理价位有一定的差距。”但他并没有就这个落差直接与人事部经理进行交锋，而是通过MSN向领导旁敲侧击。“你也知道，现在行情是一年不如一年了。”领导的回答让小沈心里凉了半截。
“新人的起薪都一样，你谈了人家也不会给你加薪，反而会招致反感。”小沈有自己的想法，“如果公司开出的薪水还过得去，就不要在这个问题上计较，好薪水是靠实力得到的！”
在公司的半年时间里，小沈经历过大大小小10余次培训，“这是个讲道理的公司，我看中的是它的规模、文化和培训机制！”
起薪：20xx元
签约人：上海应用技术学院机械工程专业小张
心理价位：2500――3000元
签约单位：某投资管理公司
谈薪经过：小张目前所从事的职业和他的理工科专业并不对口，能够得到这份工作，是因为他选修“市场营销”作为第二专业。
早在大二的时候，小张意识到工程专业学生人数众多，自己的学校又非名校，在求职时可能会比较困难，于是他将“二专”的目标定在市场营销。理工科专业的学习任务本身就比较繁重，为了顺利取得第二学位，他常常在别人休息娱乐的时候一个人去图书馆自学。三年下来辛苦没有白费，当他的同学还手捏简历四处投递的时候，小张已经能够在职位上发挥才能了。
目前这份工作比较稳定，可小张对薪水仍然不太满意。他表示，虽然这家公司规模很大，升职只是时间问题，但自己仍然在寻找更好的机会，不排除毕业前转投其他单位的可能。
起薪：1800元
签约者：某民办高校艺术设计专业小王
心理价位：1800――20xx元
签约单位：中艺传播广告公司
谈薪经过：小王是在健身房里得到面试通知的。在他正练得大汗淋漓的时候，一位朋友打电话告诉他，中艺传播广告公司的招聘马上就要进行面试，希望他立即赶过去。于是小王连澡都来不及洗，擦了把汗就冲了过去。不过还好，因为他所学比较扎实，面试时当场制作的平面图顺利进入了主管的“法眼”，并最终得到了这份工作。
当时公司开出的薪水是1500元，小王觉得略低于自己的心理价位，就向面试官提出加薪的要求。由于在设计及绘画方面的突出才能，他的要求得到了主管部门的同意。
小王觉得，眼下这份工作能给他更多的时间，接下来他还准备参加专升本考试，并参加一些强化英语的课程培训。
起薪：1000元
签约者：某师范大学学前教育专业小冯
心理价位：1500元
签约单位：浦东某幼儿园
谈薪经过：由于专业本身的限制性，小冯并没有投送多少简历，只在自己学校举办的“学前教育专场招聘会”上向8家幼儿园投送了简历，并选择了离家最近的一家去进行面试。面试的主要内容就是当场试教，为中班的小朋友上一堂语言活动课和讲一个故事。20分钟的课程下来，她的能力得到了认可，小朋友们也很愿意跟她亲近。于是，几天后她就顺利得到了幼儿园的通知，要求她去正式签合同。
目前的待遇和小冯理想中的还有一定差距，但她认为发展空间很大，还可以安心地一级一级考，等到条件成熟时，争取评上高级教师的职称。