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第一篇：薪酬调查报告
摘 要
近年来，薪酬设计与管理已经成为人力资源管理面临的最大挑战之一。薪酬以及与之相关的收入分配问题在国民经济生活中占重要地位，它既是劳动者获得个人收入的重要来源，又是企业成本价格的主要组成部分。在生产发展和社会财富增长的基础上，制定合理的薪酬分配制度，协调各类劳动者的薪酬关系，对于调动劳动者的生产积极性，提高企业经济效益，不断满足员工日益增加的物质文化需要是事关重要的。
引 言
薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。
调研背景：
随着社会的发展，企业的存在形式也复杂多变，企业的薪酬制度也不再是简单的计时工资制或计件工资制就可以满足员工的要求。薪酬制度的设计要考虑对内公平，对外具有竞争力。然而，由于企业自身资源条件的限制，同时为了企业利益最大化，现行薪酬制度存在很多问题。
调研目的：
本次调研目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。
调查方法：
本调查主要是通过设计问卷进行调查。
调查内容：
个人的薪酬有哪些部分构成，对企业薪酬制度的满意度，个人评价自己薪酬水平，公司薪酬制度存在哪些问题，并提出自己的观点。
一、公司的概况
（一）公司简介
北京公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。
（二）组织结构
公司采用直线――参谋型组织结构，管理层级少，效率高。
职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。（见附件一：组织结构图） 部门设置：二线部门：综合办公室；财务部。
一线部门：订房服务中心；市场营销部； 旅游业务部；广告媒体部。
二、调查报告统计分析
薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。根据分析的结果发现问题、
提出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。 1、 岗位级别与薪酬水平情况
基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。
专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。
企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。
三、公司薪酬管理体系
随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底 还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。
（一）薪酬的形式
薪酬采用结构工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利（保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费）。公司采用跟随型薪酬策略。（见附件二：岗位绩效工资序列表）
1、岗位工资
x年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活水平、北京市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作的工资水平确定。
公司各职级岗位工资情况一览表：
2、绩效工资
绩效工资是以公司战略为导向，通过个人收益与公司效益挂钩，按照工作业绩，进行月度考核核算。
（1）绩效考核办法
公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导，采用关键绩效指标考核法，根据部门特点设置不同的指标与权重。
（2）绩效工资核算方法 ①部门绩效工资
部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数Ⅹ部门绩效考核分数+/-额外奖励/扣款 部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和。 ②员工个人绩效工资
个人当月应发绩效=个人绩效基数*当月部门整体考核分数 个人当月实发绩效=个人当月应发绩效*当月个人绩效考核分数 3、其它福利内容
包括保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。
节假日加班按照国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为室内工作人员，标准为1200元；二档为室外工作人员，标准为1400元；物业取暖补贴：劳务派遣员工按照200元/月；公司所有员工餐费：每人每月300元
（二）薪酬体系的内容
1、岗位工资与绩效工资的比例 员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5:5 主管级：岗位工资：绩效工资=4.5:5.5 经理级：岗位工资：绩效工资=4:6 2、各职级工资标准 （1）部门经理级工资标准：
①部门经理一：为生产部门经理，订房服务中心经理、广告媒
体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理；最低一档月工资标准为6500元。 ②部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经 理；最低一档月工资标准为6110元。 （2）主管级工资标准
①主管一：订房服务中心前台主管、综合办公室综合保障主管、
财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月工资标准为3680元。
②主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最低一档月工资标准为3300元。 （3）领班级工资标准
①领班一：订房服务中心前台领班、市场营销部销售代表；最低一档月工资标准为2680元。 ②领班二：订房服务中心网络管理员、财务部出纳、广告媒体部 销售代表、旅游业务部票务领班；最低一档月工资标准为2440元。 （4）员工级工资标准
①员工一：订房服务中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调员；最低一档月工资标准为2080元。
②员工二：旅游业务部票务员：最低一档月工资标准为1840元。 3、其它货币性薪酬
①先进奖励：季度服务标兵50元/人，年度优秀个人300元/人。
②绩效奖：开拓新业务，奖励业务收入的10%。月绩效排名前三的员工，奖励绩效50-200元/人。 4、非货币性薪酬 ①组织员工业余体育活动。 ②旅游奖励。 ③外出培训。
四、薪酬调整原则
（一）影响薪酬战略的因素
1.企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文 化及人才价值观
2.社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系；地区的生活 指数，员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用；
3.来自竞争对手的压力
4.员工对薪酬制度的期望：员工在工作中得到的薪酬，不但
是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。
5.薪酬在整个HRM中的地位和作用
（二）增资原则
公司每三年对一线员工进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注重”：增资与消费指数增长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作能力和对本公司所作的贡献。
五、薪酬体系中存在的问题
1、企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化
人力资源管理工作人员对现代薪酬管理技术相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识，从长远看，企业的薪酬制度缺乏战略性规划，不适应企业在不同经营阶段的具体情况。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应，薪酬标准、发放程序带有随意性和主观性。
2、企业薪酬内部缺乏公平性
企业往往注意到薪酬管理中的同级横向公平和不同级别的纵向公平，却忽视薪酬等级、标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计。其次，发放程序不透明。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够重视。
3、薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性
企业越来越意识到酬设计事关人才的保留和吸引。但是，却很少企业将薪酬体系构建与企业发展战
略有机结合起来。薪酬晋升渠道不畅，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工工作的积极性，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力。
六、改进措施
建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬。多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，提高了员工的工作能力和绩效，有利于企业文化的行程，同时让人力资源专业人员更好的处理其核心工作。其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能。
不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的贡献能获得公平合理的职位升迁，使每一个正直卓越的成员都有公平发展的 。同时，建立员工培训的激励机制，以提高员工的积极性，充分挖掘员工潜能，为企业多做贡献。在完善薪酬体系时考虑员工职业发展规划，让员工看到远景，帮助员工开发技能，使员工有明确发展方向。
确保薪酬制度与操作的程序公平与透明，薪酬制度的额公平与否直接关系到薪酬制度所产生的激励作用，直接影响企业绩效目标 的实现。
七、结束语
随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何突破自身的各种局限来提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留住人才起着重大作用。因此，一套公平合理并具有激励性的薪酬体系，能够留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不容缓的问题。
第二篇：薪资调查报告
就目前市场薪资状态发展，公司薪酬制度的不断更新，而薪酬制度又直接关系到一个企业的成长和发展，一个良好的薪酬制度，不但能够事半功倍，更能够增加员工的工作效率，同时也能够增加产出比的提升，基于以上因素，做此调查报告，以便总经理有所参考。
结合目前的市场薪酬状态，我们做出了不同行业不同岗位的薪酬调查和对比，为的就是让我们的薪酬制度针对于市场来讲，具有绝对的市场竞争力，扩大公司规模，扩充人员编制，同时也是发觉我们的岗位不合理和人员的“精兵简政”原则，做出良好的职位匹配，从而使工作效率提升，达到企业利益最大化的原则，下面可以看一下通过过调查的几项数据反馈。
餐饮类：底薪1000+奖金（300左右）+包吃包住，但无保险;女装类：底薪1000+2%的提成（约700元），但无保险；
网络销售员：底薪800+单笔项目款项的千分之五（约500元）=1300左右，无保险
内衣类：底薪850+（一线品牌1%计提，二线品牌2%计提）=1500左右，交三险；
运动装：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20000以上2%提底薪涨至1000），公司提供商业保险（医疗保险）；
快消品：底薪1100+2%提成(约900-1200之间)，并交纳五险一金；化妆品：底薪800+150饭补+50话补+单笔提成+奖金（约1000以上）=2000以上，交五险。
房产：底薪1000+提成+奖金=2300以上，交纳5险。珠宝类：底薪1200+提成，完成任务额外奖励300=2300以上屈臣氏：底薪1000+提成=2000以上，转正交五险一金
同行业对比：
网球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐补150元/人+电话补贴100/人=1800以上，交三险。
甲壳虫：底薪1000元提成1%/人餐补150元/人
从薪资的层次来分的话，新世纪的消费层次和薪资标准，相对于市区的整体薪资标准是相对较高的，同比来讲，应该高出市区平均值得200左右，也就是说市区目前的底薪平均值在800，而新世纪的话要达到1000元底薪，而在福利待遇上来讲，交保险的企业，能够达到70%左右，其中25%的企业是能够提供到全面的五险一金的；40%的企业只能够提供三险，还有5%的企业是分年度给员工购买商业保险的，从对员工的投资来讲70%以上的企业，开始从留人和留住人的角度出发，确保人员的不流失或者减少流失，当然不是绝对的，但是给予员工的离职考虑项就会有更大的附加筹码，也会在离职的情绪和思维上带来压力，从而来减少员工的流失率，有数据现实2010年无保险人员的企业流失率和有保险的流失率对比为35%：5%可以看到7倍的流逝率对比，而在就业时更多关注的保险为养老、医疗和生育三项，对于此项关注度的百分比可以达到80%以上，对于现阶段的大学生就业关注度能够达到94.8%说明整体的就业人群在择业的考虑思维有明显的提升，同时也能够说明企业的备选的可能几率提升的选项大体可分为：
1、企业的实力。
2、企业的保险福。
3、企业对于员工的成长投资。
4、企业的发展平台和优势。
5、企业的目前现状和提升空间。
6、企业给予到应聘人员的发展平台而从某些意义上来讲，公司在做薪酬的方面来讲，也会存在一些负面的激励项，比如说：
1、企业的制度频繁更换。
2、对于人员成长的关注度不够。
3、企业无福利保险机制。
4、不履行承诺。
5、言语、行为激怒。
6、无效沟通
这些方面是我们应该尽量避免的发生项和要规避的事物，就目前的公司整体薪资而言，薪资水平较人均水平对比，试用店员工资普遍偏低，建议底薪提升至800元，在试用期阶段，应该提供完成任务的层次奖励（至少要区别出2层），保证目前的试用员工收入能够达到1000―1200元，从而后续的引入此员工，并进行人员的跟进和人员价值最大化的开发，更好的为公司利益最大化，而从进几次面试来看造成人员流失的主要原因，就是我们的薪资起步较低，致使没有人愿意尝试，即使我们的招聘人员将后期的发展方向或者后期的晋升空间，但是我们整体的薪资是滞后的，所以带给我们的招聘流程是缺失的和被动的，对于转正后的员工底薪900和周边的或同行业的薪资相差不大，但是相对的福利待遇，例如话补、误餐补助和保险还是存在一定比例的落差，需要公司有针对性的在明年的年度规划进行有机的整合调整，确保薪酬制度的饱和状态，提升公司方和员工的共同满意度，从而建立愉快的合作机制，而不是视而不见或者不寻根源的盲目解决，需要我们发现和寻找企业和员工的薪资均衡点，自古以来薪酬制度是企业和应聘人员之间的敏感部位，如何能够让人员充满热情的工作不单单是高薪所能够达到的，还有多重的因素，包括对于员工的归属感认知，包括对于员工工作认可，还有就是对于员工的晋升，从而达到员工多重的工作满意度，使得员工做事事半功倍，达到超出我们所预期的目标或数据，以上为整体的市场为期两周的薪资调查报告，内容涵盖同行业和非同行业的调查内容，仅供参考。
第三篇：薪酬调查报告范文最新
电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动，在经历了4年的低迷状态后，IT行业的薪酬出现了回暖的迹象，但寒流依然暗藏：工作压力、职业风险和裁员压力的增加，使得IT人员的薪酬之路仍然崎岖。小米是清华计算机系的研究生，去年11月就顺利地与IBM签了约，到这家著名的IT公司做售前技术支持，月起薪6000元。
大多数的毕业生都没有小米这样幸运，但要在IT公司找到一个相对满意的工作也并不难。
记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷，截止到5月中旬，已找到工作并签约的占到62%.以北航为例，该校电子信息系本科毕业生432人，除去继续读研究生外，1/3左右的学生去了软件、硬件、系统集成等IT公司。该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说：“目前没有签约的不到10个人，他们手中都有几家单位在比较、挑选，没有人向我抱怨工作很难找。”记者从计算机学院蒋颖老师处了解到，该校本科生的平均薪酬在3000元，与去年同专业的工资相比，小幅上升，去年的月薪酬大约在2500元左右。
大学毕业生的就业与薪酬状况直接反映了这个行业的发展速度和景气指数。IT行业人员的薪资从20xx年之后，就逐渐往下走，20xx年～20xx年是IT行业全面低迷时期，部分企业薪资增长率接近于0%，但是，到20xx年年底，整个行业薪酬呈现出止跌回暖的状态。太和顾问20xx年底的薪酬调查结果显示，20xx年IT行业的薪酬增长率达到了7%～8%的高增长速度，呈现出极强的复苏势头。以互联网行业为例，20xx年度互联网行业的整体薪酬出现了大幅增长，其中一般员工薪酬平均增长7%，经理层员工薪酬增长超过11%，决策层员工薪酬增长超过17%.新浪人力资源总监段东说：“新浪的薪酬涨幅要高于行业平均值2～3个百分点。”
今年一个明显的趋势是企业员工的变动收入比重逐渐增大。薪酬基本构成包括基本工资、绩效奖金、销售提成、年终分红、福利。变动收入增大意味着干得好与干得不好差别是很大的。高科技有大量的人才后备兵，可以采取高激励、高淘汰率的办法。戴尔是一家典型的销售导向型公司，每个季度都会对销售部门员工的业绩进行考评，以此确定员工基本工资和绩效工资之间的比例。
变动收入比例的增大不只是针对一般员工，事实上，在职业经理人或者是企业的高管层，绩效工资占大头是比较通行的做法。比如一些国有控股的公司，能够公开的高管年薪一般都是40万到80万元，电信设备制造商高管年薪公开的部分都过不了100万，但是这些高管通常都是有企业虚拟股票的，如果股票增值，就能拿到比固定工资高数倍的薪酬。一位熟知电信行业薪酬状况的人士对记者说：“电信行业的高管轻轻松松就能拿到一二百万，再高的就不便透露了。”
新手“薪”情低落
“最近两年不比20xx年前后，那时没有5000元的起薪，本科生根本都不理睬，现在IT行业还是有点冷。”一名北京理工大学的毕业生对记者说。尽管IT行业整体薪酬有所回暖，但是毕业生的期望薪酬与实际薪酬存在很大落差。
我们的调查问卷的分析结果显示，毕业生期望月薪酬在3500～5000元的占35.0%，5000～7000元的占36.6%，7000元以上占22.0%，即期望月薪酬在3500元以上的共计93.6%.与此相对应的是，实际签约月薪酬最集中的是3500～5000元（32.6%），其次是20xx～3500元（26.1%），5000～7000元（21.7%），7000元以上（19.6%），实际薪酬比预期薪酬低的达到了41.3%.
互联网狂飙突进时期给薪酬市场带来的巨大冲击尚存，虽然现实无情，但是很多人还是很难接受薪酬的巨大落差。中华英才网人才研究中心总监张廷文说：“当时IT从业人员不是因为贡献突出而薪酬上涨，完全是由于整个行业都处于非理性的状态，这其实是很不合理的。IT薪酬也需要一个冬天来杀一杀这种邪气，因为泡沫太多，使得IT人心态浮躁。”
与大学生薪酬逐年走低形成鲜明对比的是，计算机等热门专业招生人数逐年上升。北航电子信息系招生的人数增长可以说是一个缩影。1998年该系录取的本科学生总数是190人，到20xx年增加到了432人，4年之间翻了一番还多。不仅仅本科生扩招，研究生的招生规模也不断扩大。
“大学生的薪水总体趋势与供需之间关系很大，目前总体说来还是供大于需，所以，他们的竞争压力就大，薪酬就会逐年降低。根据我们最新的调查，今年大学生毕业起薪就是2500元左右，研究生4000元到头了，只有很少的学生能拿到六七千的底薪。”太和顾问研发中心经理季征对记者说。
不只是大学毕业生，那些只有一两年相关经验而且从事可替代性很强的工作的人，薪酬走势也是“跌跌不休”。其中最郁闷的就是普通的软件编程人员和网站的文字编辑。这两类职位的市场供应量都太大，无论是企业还是高等院校都大批量制造这样的人，薪酬下滑自然比较厉害。就网站普通文字编辑来说，会拷贝粘贴的人比比皆是，没有什么技术含量，自然心情郁闷，“薪情”糟糕。季征对记者说：“现在企业对于简单的工作都愿意用熟手，会干就用，不好用就开了，反正市场上差不多的人才多的是，这样的人员的薪酬降幅一般就是在10％～15％左右。”
IBM大中华区人力资源部人才与学习总监邝懋功说：“在不同的阶层有不同的钱。你越高级，市场就越稀有，钱当然就越多。另外在三地相同的阶层薪酬也有差距，比如大学毕业生在IBM中国，很可能是IBM员工一半的薪水，可能是香港员工的1/3，有很大的差距的。”
新手要获得好的薪酬确实不容易。大型跨国IT公司薪酬很有竞争力，这是不容置疑的，当然很多学生都想进去，我们的调查显示44.8%的学生都愿意进去，但是只有23.4%能如愿以偿，远落后于国内大型IT企业（31.9%）和中小型IT企业（25.5%）。IBM公司的“青出于蓝”计划就是针对大学生的，它所提供的优厚的实习条件以及可以优先得到招聘机会的诱惑，使得要成为这个计划的实习生都得挤破脑袋。一个曾参与“选秀”的学生说：“公司往往是几十人甚至上百人竞争同一个职位。专业知识的能力、学习的能力、管理能力、团队协作的能力，甚至是创新的能力，这些东西都是要考核的，层层关卡，最后留下来的都是极少数的幸运者。”
第四篇：薪资调查报告
结合目前的市场薪酬状态，我们做出了不同行业不同岗位的薪酬调查和对比，为的就是让我们的薪酬制度针对于市场来讲，具有绝对的市场竞争力，扩大公司规模，扩充人员编制，同时也是发觉我们的岗位不合理和人员的“精兵简政”原则，做出良好的职位匹配，从而使工作效率提升，达到企业利益最大化的原则，下面可以看一下通过过调查的几项数据反馈，
餐饮类：底薪1000+奖金（300左右）+包吃包住，但无保险; 女装类：底薪1000+2%的提成（约700元），但无保险；
网络销售员：底薪800+单笔项目款项的千分之五（约500元）=1300左右，无保险
内衣类：底薪850+（一线品牌1%计提，二线品牌2%计提）=1500左右，交三险；
运动装：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20000
以上2%提底薪涨至1000），公司提供商业保险（医疗保险）；
快消品：底薪1100+2%提成(约900-1200之间)，并交纳五险一金；
化妆品：底薪800+150饭补+50话补+单笔提成+奖金（约1000以上）=20xx以上，交五险。
房产：底薪1000+提成+奖金=2300以上，交纳5险。
珠宝类：底薪1200+提成，完成任务额外奖励300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，转正交五险一金
同行业对比：
网球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐补150元/人+电话补贴100/人= 1800以上，交三险。
甲壳虫：底薪1000元 提成1%/人 餐补150元/人
从薪资的层次来分的话，新世纪的消费层次和薪资标准，相对于市区的整体薪资标准是相对较高的，同比来讲，应该高出市区平均值得200左右，也就是说市区目前的底薪平均值在800，而新世纪的话要达到1000元底薪，而在福利待遇上来讲，交保险的企业，能够达到70%左右，其中25%的企业是能够提供到全面的五险一金的；40%的企业只能够提供三险，还有5%的企业是分年度给员工购买商业保险的，从对员工的投资来讲70%以上的企业，开始从留人和留住人的角度出发，确保人员的不流失或者减少流失，当然不是绝对的，但是给予员工的离职考虑项就会有更大的附加筹码，也会在离职的情绪和思维上带来压力，从而来减少员工的流失率，有数据现实20xx年无保险人员的企业流失率和有保险的流失率对比为35%：5%可以看到7倍的流逝率对比，而在就业时更多关注的保险为养老、医疗和生育三项，对于此项关注度的百分比可以达到80%以上，对于现阶段的大学生就业关注度能够达到94.8%说明整体的就业人群在择业的考虑思维有明显的提升，同时也能够说明企业的备选的可能几率提升的选项大体可分为：
1、 企业的实力
2、 企业的保险福利
3、 企业对于员工的成长投资
4、 企业的发展平台和优势
5、 企业的目前现状和提升空间
6、 企业给予到应聘人员的发展平台
而从某些意义上来讲，公司在做薪酬的方面来讲，也会存在一些负面的激励项，比如说：
1、 企业的制度频繁更换
2、 对于人员成长的关注度不够
3、 企业无福利保险机制
4、 不履行承诺
5、 言语、行为激怒
6、 无效沟通
这些方面是我们应该尽量避免的发生项和要规避的事物，就目前的公司整体薪资而言，薪资水平较人均水平对比，试用店员工资普遍偏低，建议底薪提升至800元，在试用期阶段，应该提供完成任务的层次奖励（至少要区别出2层），保证目前的试用员工收入能够达到1000―1200元，从而后续的引入此员工，并进行人员的跟进和人员价值最大化的开发，更好的为公司利益最大化，而从进几次面试来看造成人员流失的主要原因，就是我们的薪资起步较低，致使没有人愿意尝试，即使我们的招聘人员将后期的发展方向或者后期的晋升空间，但是我们整体的薪资是滞后的。
所以带给我们的招聘流程是缺失的和被动的，对于转正后的员工底薪900和周边的或同行业的薪资相差不大，但是相对的福利待遇，例如话补、误餐补助和保险还是存在一定比例的落差，需要公司有针对性的在明年的年度规划进行有机的整合调整，确保薪酬制度的饱和状态，提升公司方和员工的共同满意度，从而建立愉快的合作机制，而不是视而不见或者不寻根源的盲目解决，需要我们发现和寻找企业和员工的薪资均衡点，自古以来薪酬制度是企业和应聘人员之间的敏感部位，如何能够让人员充满热情的工作不单单是高薪所能够达到的，还有多重的因素，包括对于员工的归属感认知，包括对于员工工作认可，还有就是对于员工的晋升，从而达到员工多重的工作满意度，使得员工做事事半功倍，达到超出我们所预期的目标或数据，以上为整体的市场为期两周的薪资调查报告，内容涵盖同行业和非同行业的调查内容，仅供参考。
第五篇：企业薪酬调查报告
薪酬调查，是指通过标准、规范的渠道以及专业的统计方法，收集市场上雇主的薪酬数据并做出判断的系统过程，通过对定向范围内的职位薪酬数据进行分类、汇总和分析，形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告，可以为企业在薪酬管理体系中提供及时、客观的市场数据参考依据。通过薪酬调查，公司可以将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比，由此可以检视出公司本身所支付的薪酬与预想的市场薪酬水平是否一致，或者根据市场的薪酬数据来确定为达到本组织的经营战略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪酬水平。
最早的薪酬调查起源于上世纪50年代，来自美国劳工统计局。国内的薪酬调查服务起步较晚，但到目前也有10余年的发展经历，现在市场薪酬信息可以通过多种渠道获取，比如政府及劳动保障部门官方发布的工资指导信息，专业管理咨询公司发布的薪酬调研报告和行业趋势研究，以及招聘网站发布的薪酬信息等。其中管理咨询公司的薪酬报告，因其专业的评估工具和数据分析方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性，以及专业行业咨询背景优势，为目前市场上各公司多为习惯采用的形式。
很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查，通过获取薪酬福利报告来解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息，作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础，薪酬报告的具体作用可以体现在，可以帮助公司有效控制和优化薪酬成本。在确定公司薪酬水平的时候，企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力，工资水平过低，会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担，薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引，以及不利于内部员工的保留。薪酬调查报告首先可以帮助公司解同行业的薪酬水平，检查公司的薪酬水平在行业里是否具有竞争性；其次，可以帮助公司在做新年度薪酬预算计划时，确定新的薪酬增长幅度，帮助其对人力成本进行有效预算，再次帮助公司完善薪酬结构设计，制定合理的薪酬调整和分配方案，使有限的薪酬成本实现效益的最大化。另外还可以帮助解决和改善公司的薪酬内部公平性和外部市场竞争性的问题。
薪酬调查报告的主要内容，从当前市场上主要提供薪酬数据服务咨询公司的薪酬报告来看，大多采用从宏观到微观的分析形式。
在宏观信息方面：包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能分析、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等。从宏观经济到公司组织运营，结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角分析行业内的薪酬现状与趋势，以及各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中，对参与调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计，让企业更好的解行业调研群体样本环境的构成，并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬定位，确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有对标参考性。薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比，不同的公司数据样本环境对最终的结果有很大的影响，选择正确的对比环境才会有准确的薪酬可比性。
微观数据方面：包括薪酬定位分析，薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等，通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考，解公司薪酬现状，为公司调薪提供市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。
1、根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。
结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。根据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。例如：有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。也有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。
2、确定公司薪酬给付结构
薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司的自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功，和确保公司员工获得公平的待遇。
3、参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争
薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。
4、职位薪酬水平分析
薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供有效的职位资格行业信息参考依据。
从薪酬数据实践的角度看，行业的薪酬给付情况难以包括全部的薪酬形式，薪酬福利项目有过多的细节，为便于统计，咨询公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口径来进行参考，例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其它公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。
如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入。如果公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度，可以参考固定现金收入总额。如果公司希望提升员工的企业归属感，则可以参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考。因为固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策，实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考，体现公司薪酬的整体竞争力。
公司通过薪酬调查报告将公司内部薪酬水平与外部市场的薪酬水平联系在一起并加以比较。进而在薪酬给付上保留员工和吸引人才，起到薪酬杠杆调节和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整体的人力资源管理和薪酬管理体系中，薪酬调查报告只是一个接口。一个运行良好的、公平的薪酬系统不仅能对外产生强大的吸引力，而且可以极大地激励内部员工达成组织目标，创造高质量的绩效。运用好薪酬管理工具，还要结合公司明确的发展战略、组织体系、清晰的岗位职责和发展通道，以及对接的绩效管理体系等，在不同的组织发展生命周期，调整相适应的薪酬策略，实现真正基于岗位价值的薪酬管理体系。
第六篇：公司薪酬调查报告
随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分，一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、紧贴、加班费、佣金、利润、分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接的通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。本报告以直接货币报酬部分作为分析对象。
一、现状综述
（一）影响xxxxx公司薪酬的因素
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法有很多，但薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工的个人能力和发展前景。
各个公司的薪酬水平都不一样，不同员工的收入也是千差万别的。影响公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影响要素如下：
1.内部因素
内部因素主要包括公司的负担能力、经营状况、公司的薪酬制度、公司文化及人才价值观。xxxxx公司工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）。基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；提成薪水，在公司财务年度经营报表审计后合算。
xxxxx公司采用结构工资制，员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占40%。岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定占20%~30%。工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。奖金根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；奖金在工资总额中占30%。津贴包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等。
2.个人因素
个人因素包括工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作量、岗位及职务的差别。 xxxxx公司每年年底进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注重”：增资与消费指数增长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作能力和对本公司所作的贡献。
其中工龄工资每年20元，超过一年未满二年按二年计算。职责工资分四档：公司高层每年增资80元，部门经理每年增资60元，部门副职（主管）每年增资40元，员工每年增资20元。对于公司时间较短、工资偏低，或职责重、工作表现较好的员工，适当增加调节50元-70元工资。
3.外部因素
外部因素包括地区及行业的差异、地区的生活指数、劳动力市场供求关系、社会经济环境、薪酬相关法律规定。不同时期 ，国家经济政策有所不同，有事刺激消费，有事为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用，而这个费用又与当地物价水平有关。xxxxx公司员工工资根据物价水平每年调整一次，保证员工生活水准不下降。
影响xxxxx公司工资水平的一个主要决定因素是劳动力市场的供求状况。劳动力市场的竞争是指一家企业为了与雇佣类似员工的其它企业进行竞争而必须付出的代价。这些劳动力市场上的竞争者，不进包括那些生产类似产品的企业，也包括那些虽然处在不同的产品市场上，但却雇佣种类相似的员工的那些企业。当市场上对某种商品或劳务的需求增加时，将导致生产该商品和劳务的组织扩大生产规模，这时，组织为了获得足够数量的合格劳动力，将提高薪酬水平；反之，当市场上对某种商品或劳务的需求下降时，从而劳动力需求也会下降，组织将降低薪酬水平。
（二）薪酬的主要表现形式
薪酬的表现形式是多种多样的，包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其它形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的餐饮、参与决策的机会、反映个人兴趣爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉等等有形或无形的方式。具体到公司薪酬管理的实际工作，首先要做好的还是相对物质性薪酬的规划。
以下为xxxxx公司薪酬与层级的关系：
公司所有员工伙食费系数（每人每月300元）、节假日补贴系数均等。每月奖金系数一般员工为1倍、科员1.2倍、部门经理1.5倍、总经理和副总经理为2倍。通讯费一般员工为100元、科员200元、部门经理300元、副总经理为500元、总经理为实际使用金额。
（三）xxxxx公司薪酬组合的特点
组合倾向于考虑公司的未来发展进行，将员工现有的技能（职称）融入到岗位薪酬部分，同时为消除矛盾，在津贴部分给以一定程度的考虑；从而基本上消除了过去技能（职称）对薪酬模式的影响，全面与市场薪酬接轨。为了体现业绩薪酬部分对员工的及时激励，其执行以月为单位进行，对公司内部管理水平要求较高。另一方面，基于个人业绩与公司业绩的变动薪酬部分实质上是两部分――业绩薪酬与奖金（年终奖金或长期激励；体现了公司核心员工与非核心员工由于对公司价值贡献的不同，其价值分配也不同；对于关键核心员工由于其对公司的长期发展具有更大影响，因此采取长期激励措施，以杜绝在公司内部经营决策与实施中的短期行为；而非核心员工的薪酬采用及时兑现，以增强激励性。
二、问题分析
（一）主要问题
1.xxxxx公司员工基本工资较低
xxxxx公司员工较其它同行员工低10%左右，工龄长的员工收入如此，新员工自然更低。作为工资主要部分的基本工资低于本市最低月工资水平。最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准是不能包含加班工资、各类津贴以及各种福利的。
2.各部门的薪酬差距较大
销售部主管的基本工资为3450元，工程部主管的基本工资为4800元，财务部主管的基本工资为6500元。销售部基本工资只有财务部基本工资的53.20xx%，工程部基本工资是财务部基本工资的73.84%，而基本工资又是xxxxx公司薪酬中比重最大，最主要的部分，相差明显。
3.员工福利不合理
从公司开业至今，员工福利未做过调整，随着物价不断上涨，每月300元的伙食费已不够开支。话费报销制度造成员工使用额与报销额相差过多。例如副总经理及部门经理，经调查发现他们每月话费使用不超过二百元，但报销额却大大超过了实际使用额。而董事长的司机经常随董事长去外省市公办，手机处于漫游状态，导致司机话费使用额大过报销额度。
4.员工工作积极性不高
在第一阶段的调查中，我了解到xxxxx公司的大部分员工认为自己付出的劳动与得到的回报不一致，且在相关制度执行上缺乏灵活性，作风死板，不够人性化，从而导致员工的工作积极性较低。
（二）产生问题的主要原因
1.薪酬设计有缺陷，各项比例不够合理
薪酬制度在制定过程中未能很好的将岗位分类与员工薪酬结合在一起。例如：销售经理相较于普通销售人员日常事务更多，职责更大。包括完成公司下达的各项经济指标、厂房内各种设备设施的保管、安排销售人员的作息时间等，销售经理本身也要兼作销售业务。而薪酬的主要部分――基本工资只比销售人员每月多100元，未能体现出销售经理的职务特殊性。
从工资表中可以看出，体现员工工作态度和工作成绩的“全勤奖”、“业绩奖”都不存在，起不到有效的激励作用。
2.薪酬设计上未能体现相对公平性原则
xxxxx公司在员工薪酬设计上缺乏一个有效的、经得起推敲的工资标准，也没有明确薪酬在职级上的差别是多少，使得员工不清楚自身的薪酬与他人之间存在差异的原因，诱发了不满情绪的产生和员工工作积极性的下降。
3.福利制度多年从未改变
一个公司在成立的十余年里，福利制度没有随外部环境的变化而有所改变。一个良好的分立制度可以帮助企业吸引并留住高质量人才，实现企业战略目标，能够维护员工的健康和保证生活品质，还有利于促进企业文化的建设。
4.薪酬设计上不够细化，透明度不高
xxxxx公司在薪酬管理上，未能及时的调整薪酬管理的策略，偏重于“救火式”管理，新形成了头痛医头脚痛医脚的恶性循环模式。对员工而言，并未感受到自身的薪酬在实质上有什么提高，工作积极性受到很大程度的影响；对企业来说，这种“应急式”的薪酬管理，增加了企业的预算外支出，减少了企业的实际利润。
三、改进薪酬管理的建议
1.适当、及时的提高员工薪酬水平
薪酬体系设计的目的是建立科学合理的薪酬制度，使之在保障员工的基本生活的基础上，最大限度的发挥其激励作用。此外，薪酬体系还应始终关注企业的长期发展战略，并与之保持一致，以促进企业的发展进步。
企业应当根据外部环境的变化，及时的对员工的薪酬水平作出调整，特别是作为员工薪酬主要组成部分的基本工资要作出相应的调整。最低工资标准是国家为了保护劳动者的基本生活，在劳动者提供正常的老的情况下，而强制规定用人单位必须支付给劳动者的最低工资报酬。最低工资标准每两年至少调整一次，作为企业应当积极响应，按照国家的相关法律、法规及时的提高员工的薪酬水平。
2.调整薪酬的结构比例
按照法约尔的观点，薪酬是人们服务的价格，应该合理并尽量使企业和所有人员感到满意。合理的薪酬能够奖励员工在工作中所做的有益的努力，激发员工的工作热情。
薪酬的分配应秉承四项原则：公平性原则，实现薪酬的外部平衡、内部平衡、自我平衡，实施按劳分配、薪随岗变、动态管理，充分体现奖勤罚懒、奖优罚劣。二是激励性原则，不同岗位实施管理层级工资、绩效工资、技术等级工资等不同的分配方式，加大福利津贴的比重，按岗位为公司创造的效益与业绩大小浮动员工收入。三是遵循效益支撑的原则，薪酬总量增长低于实际产生的经济效益增长，按税后利润的百分比计取不同经营 部门的奖金额度。四是物质激励与精神激励相结合的原则。
首先，在确保员工基本工资符合国家要求的前提下，适当的提高业绩奖、全勤奖在薪酬总额当中所占的比例。其次，对于担任一定职务的员工发给与其职务相应的津贴。再次，给员工缴纳规定的保险，使公司员工没有后顾之忧。
3.调整福利标准，制定福利制度
福利制度相当于一种心理契约，是组织承诺的体现。福利是员工的间接薪酬，也从侧面反映了企业对员工的关心程度。美国心理学家马斯洛提出人的需求层次理论，将人的需求分为五个层次，依次是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。福利不进能够满足员工多层次的需求，也能诱发员工由低层次需求到高层次需求，为实现高层次需求而为企业目标奋斗。
企业应该制定一个有效的福利制度，满足员工在生理、安全上的低层次需求，满足员工在情感上的社会需求。使员工在一定程度上获得公平感和成就感，有助于激励企业的人力资源。
4.贯彻相对公平原则
美国行为科学家亚当斯的公平理论中提到内部一致性原则，它强调企业在设计薪酬时要一碗水端平。内部一致性原则包含三个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个一个过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这里涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满。最后就是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。
具体到该企业，建议在进行充分的调查后，确立一个能够令人信服的工资标准，包括固定工资标准和浮动工资标准。在工资表中将薪酬的组成分类具体化，对绩效考核的项目进行细化。使员工能够明白自己薪酬有哪些部门组成，金额多少。同时要增加透明度，因为透明且沟通良好的薪酬制度，有利于劳资双方对薪酬的认知，加速工作绩效的增长。
总之，企业的发展面临许多困难，薪酬管理在一定程度上已成为企业人力资源开发与管理的瓶颈问题，严重制约了企业的进一步发展。企业薪酬管理方面存在的问题是由众多因素综合引起的。知易行难，要真正实现薪酬激励作用的最大化，还需要企业自身长期不懈的努力。