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第一篇：薪酬调查报告
一、公司简介
二、公司薪酬管理现状
1、公司薪酬设计的理念和目的
公司是根据人才市场价格决定工资水平，在以能力为主的基础上，以职位定工资。从而做到相对公平，并且薪资实行保密，统一政策，分级管理。企业还以科学的职位评估作为制定工资等级的依据，通过建立与本省医药行业人才市场相接轨的科学薪资福利体系，提升人才市场竞争能力，以实现吸引和留住人才，最终提高公司综合竞争能力的目的。因此企业遵循国家政府相关劳动法律和法规，以岗位绩效管理为依据，来规范公司内部工资的确定、变动、结算等管理程序，提高公司薪资福利的科学管理水平。
2、薪资组成
（1）薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利薪酬（住房津贴、补充养老保险、医疗保险等），市场通行的比例是55：30：15，本公司在20xx年建议按65：30：5比例划分。
（2）员工薪资由基本工资+基本津贴（交通、通讯等）+福利补贴（工龄补贴、住房补贴、社会统筹保险、企业补充保险等）+地区补贴组成。
（3）月基本工资由岗位工资与绩效工资组成，岗位工资计算方法如下：调整后的年基本工资×70%，再除以12，每月按时发放；绩效工资按每半年考核发放。
全年分两次考核，前半年考核的绩效工资基数为：调整后的年基本工资×30%×1/3，考核等级由高到低，即从“五星”到“无星”，浮动比例为1.5：1.3：1.1：1.0：0.8：0.5六个档次。年终考核的绩效工资基数为：调整后的年基本工资×30%×2/3，考核等级同样从五星到无星，浮动比例同上
（4）月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点
3、岗位工资的确定
（1）在新录用员工岗位工资的确定方面：对于新录用员工，由用人部门主管根据公司规定的相应岗位工资范围，参照市场劳动力价格，并结合员工本人特点提出薪资建议。一般定为该岗位等级的低点，需填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，并且报人力资源部经理审核，经公司主管领导批准执行。
（2）在岗位变动的员工岗位工资的确定方面：岗位变动的员工按变动后该岗位的分值，及其绩效考评结果，由用人部门经理填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，在报人力资源部经理审核后，经公司主管领导批准执行。
（3）在员工转正工资的确定方面：员工一般会有3个月的考察期，三个月后通过审核后转正，转正后的工资一般会在录用时拟定，由用人部门主管填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，并报人力资源部经理审核，经公司主管领导批准，转正之后的下月一日起执行。
（4）在新设岗位员工岗位工资的确定方面：新设岗位需由用人部门主管撰写职务说明书，报请公司职务评估委员会审议评估，在得出岗位分值后，由用人部门主管填写《新设岗位工资审批表》，并报人力资源部经理审核，经公司领导批准执行。岗位工资在相应等级范围内实行“无级调资”，原则上不能超过相应等级的最高档。
4、工资结算与发放程序
公司实行先工作，后发薪的薪资发放制度，每月12日发放上一月度的工资。员工岗位工资、津贴按考勤汇总结算，以自然月度为结算单位，每月10日做出工资明细表，12日进银行工资卡。在工资造册程序方面，每月工资明细表由劳资员造册，并经人力资源部总监审核后，报总经理批准后发放。对于员工各类假期工资的计算，每月工作日以20天计算，带薪假期和病假工资按当地政府规定标准发给。企业全体员工的“四金”（养老、医疗、失业保险、住房公积金）和个人所得税由公司代扣代缴。
5、加班管理
为遵守《劳动法》和从关心员工身心健康的角度出发，公司严格控制加班。如果确实需要加班，员工的加班时间不得超过3小时（特殊情况除外）。当月加班累计不得超过36个小时，违反规定超过36小时部分公司不计加班工资，不发给调休单。为了加强对加班管理，平时加班需由部门经理批准有效；法定节假日加
班由副总经理批准有效。对于加班后的调休，员工需要填写《员工请假审批表》，《员工请假审批表》须统一报人力资源部备案；调休单由部门经理批准有效。职员因加班而开具的调休单应在3个月内调休完毕，过期作废。而公司部门副经理（含部门副经理）以上管理人员加班是义务的，只不过是一年增加3天休假。
6、薪酬保密原则
公司实行工资保密制度，公司规定全体员工不得向他人透露或询问有关工资信息，如果有疑问可以直接向劳资员或人力资源部经理询问，违反者视情况轻重进行处罚。部门经理只是有权知道下属人员的工资情况，但不得透露本部门员工的工资信息或打听其他部门员工的工资信息，如有疑问也可直接向人力资源部问。
三、存在的问题
1、盲目地运用薪酬保密制度
薪酬保密制度虽然避免了员工之间相互攀比，减少因分配不均而造成的矛盾，但也助长了员工间的相互猜忌，同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系，薪酬的激励效果也会因此受到制约。
2、薪酬缺乏科学性
员工普遍反映薪酬难以体现自身价值,与绩效缺乏必然联系，虽然公司实行了绩效考核制度，为每个岗位编制了相应的考核指标，但是整个考核体系还存在许多问题，比如人为因素太大，考核指标不合理，考核结果不反馈，所以整体实施效果不是很好，也难免出现“走过场”的现象。此外，由于没有进行广泛的宣传，除了部门领导外，许多员工对于绩效考核的指标并不清楚,该部分员工所占比例为46.1%，而希望了解相应指标的员工为77.5%，由于考评制度的模糊性，员工只能被动地接受所获报酬。在考核过程中，没有与一线员工进行绩效反馈和沟通,这对于期望通过了解考核指标、改善自身业绩以获取更高报酬的员工是极为不利的。
3、薪酬缺乏全面型
广义的薪酬还包括非经济报酬部分，任何一个企业都应该充分认识到非经济报酬的存在并充分发挥其作用。公司忽视非经济报酬主要表现在：员工的工作大都不具有挑战性，一般从事的都是较为机械的工作，对于知识型员工管理比较严格；员工接受培训的.机会较少，公司在人力资本投入上较少，没有充分认识到人
力资本投资对公司发展的重要性；员工发展的渠道不够畅通，对于员工缺乏职业生涯规划，尤其是知识型员工对于自身的发展缺乏明确的方向，直接后果是员工对前途信心不足。
四、对xxxx有限公司薪酬管理的个人建议
1、发挥激励机制作用
激励要避免激励空挡现象，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。
对于一线员工而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支，当然，也应辅以一定的精神激励，使得员工能够安心地在企业工作，培养其忠于企业，为企业奉献的精神。
对于管理人员来说，由于其大多为知识型员工，故应该在一定的物质激励基础上，更多地为员工提供提升工作能力的机会，满足其自我实现需要。一方面，可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人；另一方面，在培养员工能力提高的同时，也要辅以较高水平的报酬，防止为她人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。
对于技术人员而言，由于其成就需要特别强烈，公司可以通过培训满足其技术提升的需要，可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性，可以明确其关键地位使得其地位相对较高。
2、引入全面薪酬体系
公司应将非经济报酬作为薪酬管理创新的重要领域。在现代条件下，员工越来越讲求工作生活质量的提高，公司应加强软、硬件环境的建设，努力营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台，让员工在为公司做出贡献的同时，有一种在为社会做贡献的成就感和崇高感。具体操作主要包括：强化修炼，努力建构学习型组织，积极防止人力资本贬值；营造良好的企业文化；更多的情感关注。
3、建立有效沟通机制
员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，除了进行岗位测评之外，还可通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之
间的相互信任。现在很多企业采取薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。
4、通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平
薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。通过外部市场调查，以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。实践证明，一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会评价水平等几种方式。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。制定与市场水平线相对应的或高于其的企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。
第二篇：大学生就业调查报告
一、摘 要：现如今我们大三的学长、学姐即将走出校园，走入社会，他们可以选择的，或许不只是进入一个差强人意的工作单位，解决“就业”难题。如今，越来越多的大学生摒弃了竞争激烈的“就业”所带来的压力，开始走上创业的道路，开拓自己的精彩人生。那么，分析“就业”与“创业”这两个虽然只是一字之差、却截然不同的两种生存方式，我们也知道作为现在的一个大学生已经不是像以前那样的弥足珍贵了，可就业与创业它们各自在刚走出象牙塔的莘莘学子们心里究竟占据怎样一个地位、就业形势如何、创业到底难不难喃？接下来将展现我们调查报所得来数据。
二、关键词：创业、就业、工作
三、正文： （一）、现今的大学生越来越多，而就业岗位不多，这就造成了就业竞争十分激烈，供需关系紧张自然成为就业难最主要的原因，据调查想要到：国有企业、民营企业、外资企业、自主创业、其他的比例分别占：33.3%、13.3%、20%、33.3%、0%
图：文献来源：调查报告
国有企业民营企业外资企业自主企业
其他
（二）、经济知识时代对人才素质要求的提高使得多数学生就业期望趋向现实，主要表现在就业方向、工作区域等方面的选择方向上，因此，据调查所知：希望到沿海开放城市、内陆省会城市、中小城市、农村、需要人才的边远地区或艰苦环境这些地方工作所占的比例分别为：26.7%、13.3%、33.3%、6.7%、20% 图：文献来源：调查报告
（三）、大学生创业失败的很多，一个重要原因就是忽视技术创新。很多大学生只看他人成功后的表象，不顾食间、地点的差异，盲目照搬照抄别人的经验，结果“画虎不成反类犬”，自己的优势没有得到充分发挥，步他人后尘。因此，我们的调查觉得求职成功的关键是：较高的学历、较好的个人形象、人际关系、个人的知识和实践能力、其他所占比例为：6.7%、0%、40%、60%、0% 图：文献来源：调查报告
较高学历
个人形象
人际关系知识和实践
其他
（四）、现在大学生就业面临着很多的难题：
1、缺乏启动资金：除了家庭资助，绝大部分创业大学生没有其他经济来源。目前，也有一部分大学生通过勤工俭学积攒下来部分资金，但创业初期的花销，经常会远远超支。
2、缺乏市场经营经验：大学生有激情、有抱负，但在实战中往往是“眼高手低”，对具体的市场开拓缺乏经验与相关的知识，在创业过程中很可能会因“纸上谈兵”而败北。
3、 心理承受能力弱：从小学到大学，十几年的学校生活，相对风平浪静少有挫折，在这种大环境下，大学生创业者们也普遍比较脆弱。其实无论何种创业都有风险，创业的同时即应该有“风险意识”，要能承受住风险和失败，能够经得起市场的锤炼。
4、创新能力不强：大学生创业失败的很多，一个重要原因就是忽视技术创新。很多大学生只看他人成功后的表象，不顾食间、地点的差异，盲目照搬照抄别人的经验，结果“画虎不成反类犬”，自己的优势没有得到充分发挥，步他人后尘。
据调查结果显示，大学生认为就业难的问题产生于教育体制、学生自身素质不够、社会没有提供足够岗位、大学毕业生太多，超过市场需求所占的比例为：20%、53.3%、13.3%、40% 图：文献来源：调查报告
（五）、毕业生供需矛盾突出是近年来社会公认的大学生就业难的一个直接原因。从20xx年至20xx年，全国高校毕业生从114万增加到338万，是扩招前的3倍；北京地区从6.6万人增加到15.4万人，是扩招前的2.3倍。近年来，一些工科院校和具有专业特色的学校追求综合发展，纷纷上马热门专业，致使这些专业的毕业生就业难度加大。以此，我们对大学生就业形势也做了相应的调查，结果显示选择形势严峻，就业难、形式正常、形式乐观、不了解所占比例分别为;86.7%、6.7%、0%、6.7% 图：文献来源：调查报告
（六）企业激励机制和文化建设富有成效，企业竞争力有着充沛的源泉，企业普遍重视研发投入、教育培训，企业技术水平有所提高，企业竞争力有着较为坚实的物质基础。企业信息化建设取得较大进展，成为企业快速提高竞争能力的有效途径。在此，我们的调查结果显示选择在校成绩，奖学金等荣誉、专业技能，技能证书、社会能力，应变能力、实习经验，其他工作经验所占比例为：0%、20%、66.7%、13.3%
图：文献来源：调查报告
在校荣誉
技能证书
社会应变能力
工作经验
（七）“充分的就业准备和积极乐观的求职心态是毕业生实现就业的关键之一。”沈阳人才中心交流部副部长马伟光指出，大学生做就业准备时应该学会求知。有的同学在求职时准备了厚厚一沓证书，可真正能证明自己适合求职岗位的只有两三个而已。盲目考证不仅浪费金钱，更是时间与精力的浪费。因此，在求职过程中的最重要的不一定是盲目考来的各个证书。对此，调查结果显示选择综合实力、专业技能、实习经历、其他所占比例为：73.3%、13.3%、13.3%、0% 图：文献来源：调查报告
综合实力专业技能实习经历其他
（八）、最低工资标准是基于普遍权利的保障标准，而不是基于个人能力的分配标准，也无助于个体价值的真正实现。如果专门制定出针对大学毕业生的最低工资标准，一个最直接的后果，就是制造出群体之间的不平等。这种以身份决定待遇的做法，显然违背了人人平等的原则，也同样违背了最低工资标准的本意。而且，大学毕业生最低工资标准也根本不能改善人才供求的格局。毕业生低薪的根本原因，在于人才的相对过剩。在此格局下，毕业生缺少表演的平台和博弈的能量。因此，解决毕业生低薪问题不能依赖最低工资的保障，只有通过完善劳动力市场，扩大劳动力的需求，才能根本解决问题。当然，在此期间，政策应对大学毕业生进行一定的照顾，比如就业、创业方面等，但最低工资标准不应属于此列。 因此，我们也对大学生能接受的最低月工资进行了调查，结果显示选择1000、20xx、3000、4000、5000、6000所占的比例为：0%、40%、40%、6.7%、6.7% 图：文献来源：调查报告
（九）、目前，大多数大学生还是选择在毕业后继续深造，近年来越来越多的同学选择出国留学，但总体来说，还是以转本、考研居多。在选择继续深造的同学中，除了个别是因为父母要求外，大多数都是为了增加专业知识，提高竞争能力。
第三篇：大学生就业调查报告
毕业生就业牵动千家万户。来自苏州市大中专毕业生就业指导中心的数据显示，去年我市共接收各类毕业生37486人，继续保持良好发展态势。特别是学历层次大幅提高。去年我市共接收博士生58人，硕士生1201人，本科生20563人。接收本科以上学历毕业生共21822人，占全市接收总量的58.2%;接收研究生数量达到1259人，增幅达52.1%。无论是接收总量和接收质量，都名列全省前茅。
然而不能回避的一个事实是，在20xx年我市接收毕业生总量同比增长33.5%一举突破3.7万人后，20xx年接收毕业生总量仍在3.7万人左右徘徊。与此同时，苏州籍毕业生却在突增，供需结构性矛盾依然突出。
苏籍学生压力增大
20xx年苏州籍大中专毕业生是30116人，这个数据要比20xx年的23908人，整整多出6208人。也就是说，苏州20xx年与20xx年相比接收毕业生总量基本相当情况下，苏州籍学生的突增，自然更加剧了就业压力。
那么，究竟有多少20xx届苏州籍毕业生还未就业?目前并没有数据显示。因为，通行的毕业生“就业率”是将未就业的登记毕业生人数除以总数得到的结果。问题是，苏州籍大学生也是“双向的”，分布在全国各地。有些人考研了，有些人留在当地了，有关方面并不掌握;而还有些人，不管是就业还是未就业，他们都不进行登记。结果是，登记未就业的人非常少，以至于全国所有城市发布的“就业率”都非常高。
非公企业胃口最大
据市人事部门统计，随着国有企业改制的完成和新的非公企业的诞生，以及毕业生择业观念的改变，非公企业已成为广大毕业生首选的主要去向。在我市落实到企业单位的近3万人中，非公企业接收毕业生占了全市企业接收总量的91.0%，继续成为吸纳毕业生的最大载体。全市录用到国家机关、事业单位的人数分别是671人、4581人(其中教育系统2183人)。
而苏州的五个县级市，也成为接收毕业生的新亮点。数据显示，20xx年苏州市区共接收毕业生15330人，五个县级市共接收22156人，市区与五个县级市接收之比为1：1.45。其中，张家港市、吴江市接收总量增幅较大。此外，五个县级市20xx年接收的研究生共277人，比前年增加159人，增幅高达135%，县级市对高层次毕业生的吸引力正在增强。
总体来看，工科类专业的毕业生较占优势，新专业面临新机遇。与我市产业结构相匹配的机械类、电子类等工科类专业的毕业生仍然“吃香”，医学类以及工程类等行业特点明显的专业毕业生就业情况总体较好，像物流、营销类等新专业的毕业生呈现出供不应求的态势。
电子机械吸纳大户
归纳有关数据显示，机械、电子行业仍然是苏州吸纳毕业生的主力军。这一点，既可从20xx年初发布的《苏州20xx年人才需求专业目录》中看出，也能从最新的市场需求中得到印证。从《苏州20xx年人才需求专业目录》中我们可以看到，在16个行业列出的66249个专业需求中，机械电器类占了17341 个，IT电子类占了12645个，仅这两类就占了近一半的份额。在最新的对市区314家需求毕业生企业的调查数据显示，排前两位的，也是机械与电子，它们分别是1514人和959人。
而各县市区由于所属辖区的产业结构不同，吸纳的人才的数量还有所不同。比如，市区排前5位的是：营销、机械、电子、信息技术、企业管理。
本科趋缓硕士薪降
一个地区有一个地区毕业生初始月薪的基本定位。以本科生为例，去年苏州市劳动部门给出的市区就业毕业生的初始月薪参考价在1600元，高新区给出的就业毕业生初始月薪的参考价是20xx元，园区给出的就业毕业生初始月薪不含个人缴纳公积金是20xx元以上。事实上，在许多职位都是10比1，甚至几十人谋求一个职位的条件下，不少毕业生为谋得饭碗，即使低于这个价的，他们也在做。正因为有那么多的“后备毕业生”可供用人单位选择，近两年的苏州接收毕业生的初始月薪基本不涨。一份调研报告揭示，去年市区本科学历的起薪均值为1589元，比上一年的1526元，只增长了4.13%。而几乎所有地区的硕士及以上毕业生的初始月薪都有所降低。
第四篇：大学生就业调查报告
大学生最希望从事什么职业？
不同单位之间存在着各种差别，而同一个单位内部职位也是千差万别的。就像计划经济时代工厂里“坐办公室”与“进车间”一样，这中间不仅有工作环境、工作待遇的差别，同时还有工作地位的差别。这次调查的职业问卷栏中专业技术（26%）、管理（24%）和策划（19%）等位于前列，而这三种职业也是目前社会上比较吃香、发展前景较好的，现在大学生在职业的选择上更加趋于实际，也存在着一定程度上的理想化；另一方面也反映了在职业价值观方面大学生对社会的趋同。其结果必然造成学生择业期望值居高不下，择业与毕业生本身之间存在着一定的距离。
前三位之下顺延为销售人员8%、行政人员8%、公关人员7%、财务人员4%和其他4%。
大学生选择职业的标准是什么？
高校学生职业价值观随着社会的发展近几年有了较大的变化。据1995年浙江大学学生就业价值调查和1996年《北京大学生毕业生的调查》，收入高是影响毕业生选择职业的第一因素。而对这次大学生首选企业调查结果分析表明，影响毕业生就业的第一因素为发展前景（19%），其次为施展才干（18%）、薪酬福利（16%）。虽然收入（薪酬福利）依然是影响毕业生选择就业的主要因素，但已退居第三位。这种变化所带来的影响是双方面的，对学生来说，就业的心态理性化，心理上比较稳定；对用人单位来说，则个人事业发展前景上更多，变提供高薪福利为提供人才的发展空间和机会，从而迎合毕业生在事业成功和实现个人价值上的追求。
除前三位外，工作环境占13%、经济效益占11%、所在城市占9%、专业对口占4%、出国机会占4%、解决户口占4%、知名度占2%。
大学生最愿意去哪个城市工作？
在吸引人才的城市中，传统的三强依然没有改变，只是上海已取代北京成为最具有吸引力的城市，32。37%的大学生将它作为第一就业目标，北京（27。67%）和深圳（12。13%）紧跟其后，广州、大连等城市也是大学生比较向往的就业城市。在吸引人才方面，上海凭其独特的城市魅力和人才政策的调整走在了其他城市的前面。
地位排行为：上海32。25%、北京27。56%、深圳12。56%、广州6。85%、大连5。01%、西安1%、重庆0。94%、武汉0。52%以及其他城市共占13。79%。
大学生想挣多少钱？
大学生对职业的报酬最直接的认识就是工资待遇。在调查数据中大学生对工资待遇的要求存在着很大的差异性，工资底线从300元到4000元以上不等。如果我们考虑一些专业、学历的差异以及地区间的差异，依然可以认为，文科不及理工科，本科生不及研究生，发达地区、大城市的学生工资要求远远高于其他城市和西部地区学生的要求。
本次调查中发现，大学生们对薪水的要求并不低，在回答“您求职要求的工资底线”时，近六成（56%）人的选择集中在1000元到3000元之间，工资底线平均值为2244。6元。19。59%的人可以接受自己的工资在1500―20xx元，认为20xx―3000元比较合理的占20。94%；另外，希望自己的月薪在3000元到4000元的占17。22%，希望在每月4000元以上高收入的人数和1000―1500元其中认为每月能挣4000元以上的与希望值在1000―1500 元的大学生数量相当，各约占15%。只有9。4%的人满意每月1000元以下的工资。
据国家城调总队的20xx年全国抽样调查资料表明，在全国36个大中城市中，居民人均可支配收入最高的是深圳，人均为21577。24元。我们仅与深圳进行比较，他们的平均月收入也不过1798元，可见，大学生对自己薪金的期望是比较理想化的。
大学生，一定得“专业对口”吗？
那句成语“学以致用”在找工作中似乎没有得到太多体现。当问到大学生对“专业对口”的看法时，44%的人回答“找工作尽量专业对口，但不必强求”。30%的人认为“专业并不重要，只要工作合适就行”，也就是说有近3/4的人并不强求专业要对口，在工作中发展自己学了4年的专业知识。而认为“应该专业对口，在工作中发展自己的专业知识”的人只有两成。甚至为了某种原因愿意放弃专业的占5%。经常听到正在找工作的大学生说，最重要的是能找到工作。
第一个单位能留大学生多久？
调查结果显示，大学生的职业稳定性相对来说在1―3年。充满着机遇和挑战的时代，死守饭碗已经成为过去时，不跳槽才难。
当被问到“您打算在第一个单位工作多久？”时，25%的人回答1―2年，29%的人回答2―3年。6%的人回答3―4年。还有18%的人回答在“合同期内”，如果按照通常情况下大学生与用人单位签订合同为5年的话，再加上还有2%的人只想在第一个单位工作“一年以下”，5年之内会有70%的人离开第一份工作。希望“尽量稳定下去”的只有两成。
大学生们希望多大岁数功成名就？
59%的人希望能在28―35岁间打拼出一番事业。20%的人希望成功时间是25―28岁。大部分人期望的成熟期集中在25―35岁间。在35―45岁间磨练有成的占9%，无所谓的占9%，希望25岁以下年少即得志的占2%，希望自己在45岁以上才成功――宛如姜太公垂钓遇文王者最少，只占1%。
大学生找工作准备什么？
大学生们清楚地定位了自己应该具备的个性品质，他们认为企业看重的个性应该是“勇于创新”（18%）、踏实（17%）、合作（16%）、乐于参与竞争（10%）等，与信息时代倡导的个性特征相吻合。
而面试是将这些自信和气质的外在化体现。要做好充分的物质准备。1/4的人觉得在求职过程中最有必要购置的是“面试服装”，22%的人觉得手机是必不可少的，还有15%的人一定会在找工作过程中添置BP机，13%的人会特意购买电脑，当然书籍（8%）、上网卡（6%）、化妆品（3%）等也是不可少的。他们为找工作做了预算，四成人准备花500―1500元，还有23%的人准备花1500元以上，只有8%的人准备花100元以下。
第五篇：薪酬调查报告
薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。本次调查目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。
一、公司的概况
（一）公司简介
A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。
（二）组织结构
公司采用直线――参谋型组织结构，管理层级少，效率高。职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。
部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。
二线部门：综合办公室；财务部。
二、调查报告统计分析
薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。
从图表中可以看出，基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。
从图表中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。
三、公司薪酬管理体系
随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。
（一）薪酬的形式
薪酬采用结构工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利（保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费）
1、岗位工资
20xx年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活水平、北京市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作的工资水平确定。
2、绩效工资
绩效工资是以公司战略为导向，通过个人收益与公司效益挂钩，按照工作业绩，进行月度考核核算。（1）绩效考核办法
公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导，采用关键绩效指标考核法，根据部门特点设置不同的指标与权重。
（2）绩效工资核算方法
①部门绩效工资
部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数*部门绩效考核分数+/―额外奖励/扣款部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和。
②员工个人绩效工资
个人当月应发绩效=个人绩效基数*当月部门整体考核分数个人当月实发绩效=个人当月应发绩效*当月个人绩效考核分数
3、其它福利内容
包括保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。
节假日加班按照国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为室内工作人员，标准为1200元；二档为室外工作人员，标准为1400元；物业取暖补贴：劳务派遣员工按照200元/月；公司所有员工餐费：每人每月300元
（二）薪酬体系的内容
1、岗位工资与绩效工资的比例
员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5：5
主管级：岗位工资：绩效工资=4。5：5。5经理级：岗位工资：绩效工资=4：6
2、各职级工资标准
（1）部门经理级工资标准：
①部门经理一：为生产部门经理，订房服务中心经理、广告媒体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理；最低一档月工资标准为6500元。
②部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经理；最低一档月工资标准为6110元。
（2）主管级工资标准
①主管一：订房服务中心前台主管、综合办公室综合保障主管、财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月工资标准为3680元。
②主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最低一档月工资标准为3300元。
（3）领班级工资标准
①领班一：订房服务中心前台领班、市场营销部销售代表；最低一档月工资标准为2680元。
②领班二：订房服务中心网络管理员、财务部出纳、广告媒体部销售代表、旅游业务部票务领班；最低一档月工资标准为2440元。
（4）员工级工资标准
①员工一：订房服务中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调员；最低一档月工资标准为20xx元。
②员工二：旅游业务部票务员：最低一档月工资标准为1840元。
3、其它货币性薪酬
（1）先进奖励：季度服务标兵50元/人，年度优秀个人300元/人。
（2）绩效奖：开拓新业务，奖励业务收入的10%。月绩效排名前三的员工，奖励绩效50―200元/人。
4、非货币性薪酬
（1）组织员工业余体育活动
（2）旅游奖励
（3）外出培训
四、薪酬调整原则
（一）影响薪酬战略的因素
企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化及人才价值观
社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系；地区的生活指数，员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用；来自竞争对手的压力
员工对薪酬制度的期望：员工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。
（二）增资原则
公司每三年对一线员工进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注重”：增资与消费指数增
长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作能力和对本公司所作的贡献。
五、薪酬体系中存在的问题
（一）企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化
人力资源管理工作人员对现代薪酬管理技术相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识，从长远看，企业的薪酬制度缺乏战略性规划，不适应企业在不同经营阶段的具体情况。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应，薪酬标准、发放程序带有随意性和主观性。
（二）企业薪酬内部缺乏公平性
企业往往注意到薪酬管理中的同级横向公平和不同级别的纵向公平，却忽视薪酬等级、标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计。其次，发放程序不透明。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够重视。
（三）薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性
企业越来越意识到薪酬设计事关人才的保留和吸引。但是，却很少企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬晋升渠道不畅，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工工作的积极性，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力。
六、改进措施
（一）建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬
多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，提高了员工的工作能力和绩效，有利于企业文化的行程，同时让人力资源专业人员更好的处理其核心工作。其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能。
（二）完善薪酬制度、建立激励机制
不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的贡献能获得公平合理的职位升迁，使每一个正直卓越的成员都有公平发展的。在完善薪酬体系时考虑员工职业发展规划，让员工看到远景，帮助员工开发技能，使员工有明确发展方向。同时，建立员工培训的激励机制，以提高员工的积极性，充分挖掘员工潜能，为企业多做贡献。
（三）建立公平与透明的薪酬制度
确保薪酬制度与操作的程序公平与透明，薪酬制度的额公平与否直接关系到薪酬制度所产生的激励作用，直接影响企业绩效目标的实现。
结论
随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何突破自身的各种局限来提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留住人才起着重大作用。因此，一套公平合理并具有激励性的薪酬体系，能够留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不容缓的问题。
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